Monat: August 2025

Beschäftigung von Schülern

admin

Die Ferien werden von vielen Schülern genutzt, um sich etwas dazuzuverdienen. Damit möglichst viel dabei rausspringt, wollen die meisten geringfügig beschäftigt werden. Das funktioniert, wenn einige Regeln beachtet werden.

Für die Beschäftigung von Schülern allgemeinbildender Schulen (insbesondere Haupt-, Real-, Gesamtschulen und Gymnasien) gibt es keine besonderen Regelungen in der Sozialversicherung – sie werden wie Arbeitnehmende behandelt. Schüler unterliegen daher der Kranken-, Pflege- und Rentenversicherungspflicht, wenn sie nicht geringfügig beschäftigt sind. Eine Ausnahme gilt für die Arbeitslosenversicherung.

Schüler als kurzfristig Beschäftigte

Schülerinnen und Schüler, die bis zu drei Monate bzw. 70 Arbeitstage im Kalenderjahr beschäftigt werden, sind sozialversicherungsfrei. Dies gilt deshalb auch für Ferienjobs in den Sommerferien, weil sie entsprechend der Ferienlänge in den Bundesländern üblicherweise von vornherein auf nicht mehr als drei Monate befristet sind. Die Zeiten mehrerer aufeinanderfolgender kurzfristiger Beschäftigungen im laufenden Kalenderjahr müssen jedoch zusammengerechnet und einheitlich bewertet werden. Das gilt selbst dann, wenn die Beschäftigungen bei verschiedenen Arbeitgebern ausgeübt wurden.

Wird durch die Addition die Zeitgrenze überschritten, handelt es sich bei einem Arbeitsentgelt bis regelmäßig 556 Euro im Monat um eine geringfügige entlohnte bzw. bei einem höheren Arbeitsentgelt um eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung.

Beispiel: Schüler C will in den sechswöchigen Sommerferien in einem Strandcafé mit einem Vollzeitjob (Fünftagewoche) vom 25. Juni bis 5. August 2025 etwas hinzuverdienen. Zuvor hatte er in diesem Jahr in den Osterferien für eine Woche vom 19. April bis 25. April 2025 in einer Gärtnerei gearbeitet, ebenfalls Vollzeit.

Lösung: Die Beschäftigungszeiten sind zusammenzurechnen, da beide Beschäftigungen im laufenden Kalenderjahr ausgeübt werden. Es ergeben sich insgesamt 42 + 7 = 49 Kalendertage. Da beide Beschäftigungen zusammen die Grenze von drei Monaten nicht überschreiten, ist C auch in den Sommerferien sozialversicherungsfrei.

Schüler als Minijobber

Wenn Schüler außerhalb der Ferien einen unbefristeten Job (z. B. Zeitungen austeilen) ausüben, gelten die üblichen Minijob-Regelungen. Das Arbeitsentgelt darf regelmäßig im Monat 556 Euro nicht überschreiten. Die wöchentliche Arbeitszeit ist dabei unerheblich. Soweit Schüler – gleich ob in den Ferien oder an Unterrichtstagen – in diesem Rahmen beschäftigt werden, sind sie versicherungsfrei in der Kranken- und Arbeitslosenversicherung sowie nicht versicherungspflichtig in der Pflegeversicherung. In der Rentenversicherung besteht Versicherungspflicht, von der sie sich auf Antrag gegenüber dem Arbeitgeber befreien lassen können.

Beispiel: Schülerin D arbeitet immer samstags für fünf Stunden in einem unbefristeten Job als Aushilfsverkäuferin in einem Sportartikelgeschäft. Sie erhält monatlich regelmäßig 300 Euro.

Lösung: Da die Entgeltgrenze von 556 Euro nicht überschritten wird, ist C geringfügig entlohnt beschäftigt.

Schülerjobs in der Arbeitslosen- und Unfallversicherung

Schüler allgemeinbildender Schulen sind in einer neben der Schule ausgeübten Beschäftigung immer versicherungsfrei zur Arbeitslosenversicherung, unabhängig von Dauer und Umfang des Nebenjobs. Der Arbeitgeber sollte eine entsprechende Bescheinigung, aus denen der Schülerstatus hervorgeht, zu den Lohn- und Gehaltsunterlagen nehmen. In der Unfallversicherung besteht grundsätzlich Versicherungspflicht für den jobbenden Schüler oder die Schülerin über die Berufsgenossenschaft des Arbeitgebers. Der Versicherungsschutz umfasst auch den Weg von und zum Betrieb.

SV-Meldungen bei Schülerjobs (Beitragsgruppenschlüssel und Personengruppenschlüssel)

Für im Rahmen eines Ferienjobs kurzfristig beschäftigte Schülerinnen und Schüler ist eine Meldung mit dem Beitragsgruppenschlüssel (BGR) 0000 und dem Personengruppenschlüssel (PGR) 110 zu erstatten.

Handelt es sich um einen geringfügig entlohnten beschäftigten Schüler, ist die Meldung bei einem rentenversicherungspflichtigen Minijob mit BGR 6100 und bei einem von der Rentenversicherungspflicht befreiten Minijob mit BGR 6500 sowie dem PGR 109 abzusetzen.

Die Ferien werden von vielen Schülern genutzt, um sich etwas dazuzuverdienen. Damit möglichst viel dabei rausspringt, wollen die meisten geringfügig beschäftigt werden. Das funktioniert, wenn einige Regeln beachtet werden.

Für die Beschäftigung von Schülern allgemeinbildender Schulen (insbesondere Haupt-, Real-, Gesamtschulen und Gymnasien) gibt es keine besonderen Regelungen in der Sozialversicherung – sie werden wie Arbeitnehmende behandelt. Schüler unterliegen daher der Kranken-, Pflege- und Rentenversicherungspflicht, wenn sie nicht geringfügig beschäftigt sind. Eine Ausnahme gilt für die Arbeitslosenversicherung.

Schüler als kurzfristig Beschäftigte

Schülerinnen und Schüler, die bis zu drei Monate bzw. 70 Arbeitstage im Kalenderjahr beschäftigt werden, sind sozialversicherungsfrei. Dies gilt deshalb auch für Ferienjobs in den Sommerferien, weil sie entsprechend der Ferienlänge in den Bundesländern üblicherweise von vornherein auf nicht mehr als drei Monate befristet sind. Die Zeiten mehrerer aufeinanderfolgender kurzfristiger Beschäftigungen im laufenden Kalenderjahr müssen jedoch zusammengerechnet und einheitlich bewertet werden. Das gilt selbst dann, wenn die Beschäftigungen bei verschiedenen Arbeitgebern ausgeübt wurden.

Wird durch die Addition die Zeitgrenze überschritten, handelt es sich bei einem Arbeitsentgelt bis regelmäßig 556 Euro im Monat um eine geringfügige entlohnte bzw. bei einem höheren Arbeitsentgelt um eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung.

Beispiel: Schüler C will in den sechswöchigen Sommerferien in einem Strandcafé mit einem Vollzeitjob (Fünftagewoche) vom 25. Juni bis 5. August 2025 etwas hinzuverdienen. Zuvor hatte er in diesem Jahr in den Osterferien für eine Woche vom 19. April bis 25. April 2025 in einer Gärtnerei gearbeitet, ebenfalls Vollzeit.

Lösung: Die Beschäftigungszeiten sind zusammenzurechnen, da beide Beschäftigungen im laufenden Kalenderjahr ausgeübt werden. Es ergeben sich insgesamt 42 + 7 = 49 Kalendertage. Da beide Beschäftigungen zusammen die Grenze von drei Monaten nicht überschreiten, ist C auch in den Sommerferien sozialversicherungsfrei.

Schüler als Minijobber

Wenn Schüler außerhalb der Ferien einen unbefristeten Job (z. B. Zeitungen austeilen) ausüben, gelten die üblichen Minijob-Regelungen. Das Arbeitsentgelt darf regelmäßig im Monat 556 Euro nicht überschreiten. Die wöchentliche Arbeitszeit ist dabei unerheblich. Soweit Schüler – gleich ob in den Ferien oder an Unterrichtstagen – in diesem Rahmen beschäftigt werden, sind sie versicherungsfrei in der Kranken- und Arbeitslosenversicherung sowie nicht versicherungspflichtig in der Pflegeversicherung. In der Rentenversicherung besteht Versicherungspflicht, von der sie sich auf Antrag gegenüber dem Arbeitgeber befreien lassen können.

Beispiel: Schülerin D arbeitet immer samstags für fünf Stunden in einem unbefristeten Job als Aushilfsverkäuferin in einem Sportartikelgeschäft. Sie erhält monatlich regelmäßig 300 Euro.

Lösung: Da die Entgeltgrenze von 556 Euro nicht überschritten wird, ist C geringfügig entlohnt beschäftigt.

Schülerjobs in der Arbeitslosen- und Unfallversicherung

Schüler allgemeinbildender Schulen sind in einer neben der Schule ausgeübten Beschäftigung immer versicherungsfrei zur Arbeitslosenversicherung, unabhängig von Dauer und Umfang des Nebenjobs. Der Arbeitgeber sollte eine entsprechende Bescheinigung, aus denen der Schülerstatus hervorgeht, zu den Lohn- und Gehaltsunterlagen nehmen. In der Unfallversicherung besteht grundsätzlich Versicherungspflicht für den jobbenden Schüler oder die Schülerin über die Berufsgenossenschaft des Arbeitgebers. Der Versicherungsschutz umfasst auch den Weg von und zum Betrieb.

SV-Meldungen bei Schülerjobs (Beitragsgruppenschlüssel und Personengruppenschlüssel)

Für im Rahmen eines Ferienjobs kurzfristig beschäftigte Schülerinnen und Schüler ist eine Meldung mit dem Beitragsgruppenschlüssel (BGR) 0000 und dem Personengruppenschlüssel (PGR) 110 zu erstatten.

Handelt es sich um einen geringfügig entlohnten beschäftigten Schüler, ist die Meldung bei einem rentenversicherungspflichtigen Minijob mit BGR 6100 und bei einem von der Rentenversicherungspflicht befreiten Minijob mit BGR 6500 sowie dem PGR 109 abzusetzen.

Viele Schülerinnen und Schüler arbeiten neben der Schule oder während der Ferien. Ob Nebenjob,  Praktikum oder Ferienjob: Unternehmen, die Schüler beschäftigen, müssen das Jugendarbeitsschutzgesetz im Blick haben.

Arbeitgeber beschäftigen häufig Schülerinnen und Schüler – meistens im Rahmen von Minijobs neben der Schule, kurzfristigen Beschäftigungen in den Ferien oder während Schülerpraktika. Unabhängig davon in welcher Form, die Schüler tätig werden, sind Unternehmen fast immer an die Vorgaben des Jugendarbeitsschutzgesetzes gebunden. Denn das gilt für alle Beschäftigten, die noch keine 18 Jahre alt sind.

Beschäftigung von Minderjährigen

Die meisten Schüler und Schülerinnen sind noch nicht volljährig, wenn sie neben der Schule oder in den Ferien arbeiten oder ein Praktikum absolvieren. Wer minderjährige Schüler und Schülerinnen beschäftigen will, muss einige Besonderheiten beachten.

Bei der Beschäftigung von Minderjährigen findet das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) Anwendung. Das Gesetz unterscheidet nach Altersstufen. Unter 13 Jahre dürfen Schüler und Schülerinnen grundsätzlich gar nicht arbeiten. Ausnahmen sind beispielsweise im Rahmen einer Therapie oder eines Betriebspraktikums der Schule möglich. Auch 13- und 14-jährige Schülerinnen und Schüler gelten nach dem Gesetz als Kinder. Erst ab 15 Jahre werden sie als Jugendliche bezeichnet.

Für sie und vollzeitschulpflichtige Jugendliche (die Vollzeitschulpflicht endet in der Regel nach der 9. Klasse) gelten meist die gleichen Vorgaben. Sie dürfen nur mit Einwilligung der Eltern und sehr eingeschränkt mit leichten Tätigkeiten wie Zeitungsaustragen, Babysitten oder ähnlichem beschäftigt werden. Ausnahmen gelten für Ferienjobs: während der Schulferien dürfen Jugendliche, die schon 15 Jahre alt, aber noch vollzeitschulpflichtig sind, vier Wochen arbeiten.

Beschäftigung von nicht mehr vollzeitschulpflichtigen Jugendlichen

Mehr Möglichkeiten, einen Nebenjob oder ein Ferienjob auszuüben, gibt es für Schülerinnen und Schüler, die zwischen 15 und 17 Jahre alt sind, noch zur Schule gehen, aber nicht mehr vollzeitschulpflichtig sind. Für sie gelten die Vorgaben für Jugendliche im Jugendarbeitsschutzgesetz.

Diese zahlreichen Vorschriften gewährleisten Minderjährigen einen größeren Schutz bei den Arbeitsbedingungen als erwachsenen Beschäftigten. Das spiegelt sich insbesondere darin wider, dass sie geringere und eingeschränkte Arbeitszeiten haben, ihnen mehr Pausen sowie mehr Urlaubstage zustehen. Außerdem dürfen Minderjährige keine Jobs ausüben, die gefährlich sind. Einige Beispiele:

  • § 13 JArbSchG: Jugendlichen ist nach der Arbeit eine ununterbrochene Freizeit von mindestens 12 Stunden zu gewähren ist, bevor sie wieder eingesetzt werden.
  • § 11 JArbSchG: Ruhepausen müssen mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als viereinhalb bis zu sechs Stunden, 60 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden betragen.
  • § 14 JArbSchG, Nachtruhe: Jugendliche dürfen nur in der Zeit von 6 bis 20 Uhr beschäftigt werden.
  • § 19 JArbSchG: Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 30 Werktage für Jugendliche, die zu Beginn des Kalenderjahrs noch nicht 16 Jahre alt sind, mindestens 27 Werktage, wenn sie noch nicht 17 Jahre alt sind, und mindestens 25 Werktage, wenn sie zu Beginn des Kalenderjahrs noch nicht 18 Jahre alt sind.

Arbeitszeiten im Jugendarbeitsschutzgesetz

Insbesondere die zulässigen Arbeitszeiten bei der Beschäftigung von minderjährigen Schülern und Schülerinnen unterscheiden sich nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz von den Arbeitszeiten erwachsener Beschäftigter. Dabei geht die Schule immer vor: Arbeiten ist, wenn es sich nicht um ein Praktikum handelt, nur außerhalb der Schulzeiten oder in Ausnahmefällen mit Befreiung möglich. Das Jugendarbeitsschutzgesetz sieht grundsätzlich folgende Arbeitszeiten für Schüler und Schülerinnen vor:

  • 13–14-jährige Schülerinnen und Schüler und ältere Schüler, die noch vollzeitschulpflichtig sind, dürfen nur in Ausnahmefällen arbeiten, nicht mehr als zwei Stunden täglich, nicht vor und während des Schulunterrichts. In landwirtschaftlichen Familienbetrieben sind drei Stunden möglich. Während eines Schulpraktikums dürfen sie höchstens sieben Stunden am Tag und maximal 35 Stunden in der Woche arbeiten.
  • Jugendliche dürfen täglich nicht länger als acht Stunden und wöchentlich nicht mehr als 40 Stunden arbeiten. Wenn an einzelnen Tagen verkürzt gearbeitet wird, sind an den übrigen Werktagen derselben Woche bis zu achteinhalb Stunden zulässig. Zudem sollen sie grundsätzlich nur von Montag bis Freitag eingesetzt werden. Die Arbeit an Wochenenden oder an gesetzlichen Feiertagen ist für Jugendliche gemäß § 16 Abs. 1, § 17 Abs. 1 JArbSchG eigentlich verboten. Für einige Branchen gibt es  Ausnahmen: beispielsweise in Alten-, Pflege- und Kinderheimen, Krankenhäusern, Gaststättengewerbe oder im ärztlichen Notdienst. Zwischen zwei Arbeitstage ist eine Ruhezeit von mindestens zwölf Stunden einzuhalten.

Auch für die Uhrzeiten sieht das Jugendarbeitsschutzgesetz für Jugendliche Besonderheiten vor. Grundsätzlich dürfen Jugendliche nur zwischen 6 und 20 Uhr arbeiten. Auch davon gibt es wieder in einige Branchen wie der Gastronomie oder in Bäckereien Ausnahmen.

Beschäftigung von erwachsenen Schülern bzw. Schülern über 18 Jahre

Wenn Arbeitgeber erwachsene Schülerinnen und Schüler beschäftigen, sind sie verpflichtet ihnen den gesetzlichen Mindestlohn zu zahlen. Das gilt auch, wenn sie diese nur im Rahmen eines Ferienjobs beschäftigen. Ausnahmen gelten hierbei für bestimmte Praktika, beispielsweise wenn erwachsene Schüler Pflichtpraktika im Rahmen einer schulischen Ausbildung absolvieren oder freiwillige Praktika bis zu drei Monate, die zur Orientierung bei der Berufs- oder Studienwahl dienen.

Viele Unternehmen beschäftigen gerne Praktikanten – zur Unterstützung der dauerhaften Belegschaft und, um potenzielle Talente für sich zu entdecken. Im Sozialversicherungsrecht sind sie jedoch mit Vorsicht zu behandeln, denn: Praktikant ist nicht gleich Praktikant. Ein Überblick zur sozialversicherungsrechtlichen Beurteilung der verschiedenen Praktikumsformen.

In der Sozialversicherung müssen bei der Beurteilung von Praktikantinnen und Praktikanten die verschiedenen Praktikumsformen beachtet werden.

Sozialversicherung im Vorpraktikum

Im Vorpraktikum ist grundsätzlich zwischen Praktika mit und ohne Arbeitsentgelt zu unterscheiden.

1. Vorpraktikum mit Arbeitsentgelt:

Praktikantinnen und Praktikanten, die ein Vorpraktikum absolvieren und dafür Arbeitsentgelt erhalten, sind als Arbeitnehmende anzusehen und somit versicherungspflichtig in der Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung. Dies gilt unabhängig von der Höhe des Entgelts und auch bei geringfügiger Beschäftigung. Wenn das Entgelt die Geringverdienergrenze von 325 Euro monatlich nicht überschreitet, trägt der Arbeitgeber die Sozialversicherungsbeiträge allein.

2. Vorpraktikum ohne Arbeitsentgelt:

Praktikantinnen und Praktikanten, die kein Arbeitsentgelt erhalten, sind nicht als Arbeitnehmende in der Kranken- und Pflegeversicherung versicherungspflichtig. Sie sind jedoch als Praktikanten pflichtversichert, sofern keine Vorrangversicherung wie z. B. Familienversicherung besteht. In der Renten- und Arbeitslosenversicherung besteht ebenfalls Versicherungspflicht.

Sozialversicherung im freiwilligen Zwischenpraktikum 

Freiwillige Praktikantinnen und Praktikanten sind grundsätzlich als abhängig Beschäftigte zu behandeln. In der Rentenversicherung besteht grundsätzlich Versicherungspflicht, wenn Studierende ein nicht vorgeschriebenes Praktikum ableisten. Die Praktika sind auch dann rentenversicherungspflichtig, wenn diese im Rahmen einer geringfügig entlohnten Beschäftigung ausgeübt werden. Im Falle eines Praktikums im geringfügig entlohnten Rahmen können sich die Praktikantinnen und Praktikanten jedoch von der Rentenversicherungspflicht befreien lassen. 

In der Kranken-, Pflege,- und Arbeitslosenversicherung kommt Versicherungsfreiheit nur für geringfügig entlohnte Beschäftigte oder Studierende in Betracht, deren Zeit und Arbeitskraft überwiegend durch das Studium in Anspruch genommen werden. 

Sozialversicherung im vorgeschriebenen Zwischenpraktikum

Praktikantinnen und Praktikanten, die ein in der Studien- oder Prüfungsordnung vorgeschriebenes Zwischenpraktikum absolvieren, sind versicherungsfrei in der Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung. Dies gilt unabhängig davon, ob Arbeitsentgelt gezahlt wird oder nicht. Die wöchentliche Arbeitszeit ist ebenfalls unerheblich. Der Arbeitgeber muss entsprechende Meldungen mit der Beitragsgruppe „0000“ und der Personengruppe „190“ abgeben.

Aber Achtung: Die Versicherungsfreiheit als Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin schließt nicht die Versicherungspflicht in der Kranken- und Pflegeversicherung der Studenten aus. Diese liegt allerdings im Verantwortungsbereich der Studierenden.

Sozialversicherung im Nachpraktikum

Auch im sogenannten Nachpraktikum ist grundsätzlich zwischen Praktika mit und ohne Arbeitsentgelt zu unterscheiden.

1. Nachpraktikum mit Arbeitsentgelt:

Praktikantinnen und Praktikanten, die ein Nachpraktikum absolvieren und dafür Arbeitsentgelt erhalten, sind als Arbeitnehmende anzusehen und somit versicherungspflichtig in der Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung. Dies gilt unabhängig von der Höhe des Entgelts und auch bei geringfügiger Beschäftigung. Der Arbeitgeber trägt die Sozialversicherungsbeiträge allein, wenn das Entgelt die Geringverdienergrenze von 325 Euro monatlich nicht überschreitet.

2. Nachpraktikum ohne Arbeitsentgelt:

Wird ein Nachpraktikum abgelegt und dafür kein Arbeitsentgelt gewährt, ist der Praktikant oder die Praktikantin nicht als Arbeitnehmende/r in der Kranken- und Pflegeversicherung versicherungspflichtig, sondern als Praktikant pflichtversichert, sofern keine Vorrangversicherung wie z. B. Familienversicherung besteht. In der Renten- und Arbeitslosenversicherung besteht ebenfalls Versicherungspflicht.

Meldungen im Vor- und Nachpraktikum

Bei der Übermittlung der Sozialversicherungsmeldungen müssen Arbeitgeber beachten, dass für Studierende, die ein vorgeschriebenes Vor- oder Nachpraktikum absolvieren, die Personengruppe „121“ angegeben werden sollte, wenn das monatliche Arbeitsentgelt die Grenze von 325 Euro für Geringverdiener nicht überschreitet. Sollte das monatliche Arbeitsentgelt über 325 Euro liegen oder kein Arbeitsentgelt gezahlt werden, muss die Personengruppe „105“ gemeldet werden.

KI-Bewerbungen und Fake-Lebensläufe erkennen

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Deepfakes im Recruiting: Tipps für Arbeitgeber
Bild: Haufe Online RedaktionSitzt der Bewerber wirklich im Büro oder vielleicht im Skilift? Und handelt es sich überhaupt um eine reale Person? KI-Tools machen es möglich, Umgebungen und Identitäten komplett zu verschleiern.

Immer häufiger kommen in Unternehmen Bewerbungen an, die von einer Künstlichen Intelligenz massenweise verschickt wurden, oder solche, hinter denen gar keine echte Person steckt. Ein Blick in die Praxis und Tipps, wie Arbeitgeber Deepfakes im Recruiting erkennen und sich davor schützen können.

Mittlerweile erhalten meine Kollegen und ich täglich Bewerbungen, die zumindest KI-gestützt sind. Dahinter stecken zum Teil Bots, die eine Bewerbung generieren und versenden, ohne dass eine reale Person dahintersteckt. Zum Teil kommen diese Bewerbungen von tatsächlich existierenden Stellensuchenden, die ein KI-System nutzen, um sich auf passende Stellen zu bewerben. Diese Personen wissen aber gar nicht, wo genau sie sich bewerben. Die Entscheidung trifft die KI.

Es gibt zahlreiche Tools, die hierfür genutzt werden können. Ein Beispiel ist „Loopcv“, das Stellensuchenden verspricht: „Lade deinen Lebenslauf hoch, wähle den gewünschten Jobtyp und drücke auf Start! Loopcv bewirbt sich jeden Tag massenhaft in deinem Namen.“ Auch mit Chat GPT und anderer generativer KI können Agenten gebaut werden, die Bewerbungen zumindest teilautomatisiert versenden.

KI-gestützte Bewerbungen nehmen zu

Diese Formen KI-gestützter Bewerbungen nehmen rasant zu. Ob sie in den nächsten Monaten zu einem Massenproblem werden, wird sicherlich auch an der Regulierung in den Systemen selbst liegen. Linkedin zum Beispiel schafft es, dieses Phänomen relativ gut einzudämmen. Im Herbst 2024 erhielt ich ungefähr einmal pro Woche eine Fake-Kontaktanfrage von Stellensuchenden oder Recruiterinnen/Recruitern. Das ist nahezu vollständig zurückgegangen.

Deepfakes betreffen alle Jobs

Deepfakes können im Prinzip bei allen Jobs vorkommen. Allerdings ist es naheliegend, dass Remote-Jobs häufiger betroffen sind, da eine KI versteht, dass sich Kandidatinnen und Kandidaten aus der ganzen Welt für diese Stellen bewerben können. Ein Beispiel aus der jüngsten Zeit: Wir suchen derzeit Mitarbeitende, die per Flexoffice für uns tätig werden. So beschreiben wir unsere Bürokultur: Mitarbeitende können grundsätzlich wählen, ob sie zuhause oder im Büro arbeiten. Jedoch gibt es fixe Termine in der Woche, die wir vor Ort machen wollen. Das heißt: Remote ist nicht möglich und in unserer Kultur im Moment nicht gewollt.

Auf diese Stelle erhalten wir in der Woche fünf bis zehn Bewerbungen, die ich als KI-generiert oder KI-gestützt einstufe. Eine Bewerbung kam beispielsweise aus den Niederlanden. Der Bewerber nutzte ein Tool, das automatisiert Bewerbungen auf Stellen versendet, die zu seinem Profil passen sollten. Dass er sich bei uns bewarb, war ihm nicht bewusst. Ich habe kurz mit ihm gesprochen, um zu hinterfragen, wie es zu dieser Bewerbung kam. Auch fachlich war es leider kein Match – selbst der Bewerber hat sich gewundert, war jedoch begeistert, mit mir persönlich gesprochen zu haben und hat auch dazugelernt, wie „sein“ KI-Tool arbeitet.

Fake-Lebensläufe und Deepfakes im Jobinterview

Die beschriebene Bewerbungsform macht bei uns rund die Hälfte der KI-gestützten Bewerbungen aus – die andere Hälfte sind Fake-Lebensläufe inklusive Bewerbungsfotos. Das stellt uns vor einige Herausforderungen, da wir kaum standardisierten können, wie wir auf welche Bewerbung reagieren. Momentan sehen wir uns die Bewerbungen einzeln an, um sie bewerten zu können. In manchen Fällen nutzen wir auch Chat GPT, um eine Einschätzung zu erhalten. Je nach Art der Bewerbung geben wir standardisiert oder sehr individuell Feedback.

Deepfakes in Jobinterviews und Video-Calls können ebenfalls vorkommen, aber deutlich seltener. In unserem Team sind bislang drei Fälle bekannt geworden. Aber die Technik ist vorhanden und mittlerweile sehr ausgereift. Es gibt zahlreiche frei verfügbare, kostenfreie Tools, die eingesetzt werden können, um in Video-Calls die Umgebung, die Antworten beziehungsweise das Know-how oder das gesamte Gespräch künstlich zu generieren.

Eine erste Stufe ist: Ich sitze auf dem Sofa oder im Skilift und spreche in die Kamera. Das Tool bringt mich in mein zuvor generiertes Arbeitsumfeld und erzeugt in Echtzeit das Arbeits-Setting. Hier ist das Gespräch live und real, die KI erstellt nur das gewünschte Umfeld sowie Mimik und Gestik. In einer nächsten Stufe kann ich das Video komplett von einer KI generieren lassen und das Gespräch nur noch per Voice oder Text führen. Ich kann also meine Identität komplett verschleiern.

KI-Copiloten in Jobinterviews

Es besteht auch die Möglichkeit, im Gespräch KI zu nutzen, um Wissen vorzugeben, das ich gar nicht habe. Ich kann die KI sozusagen als Live-Unterstützung im Gespräch einsetzen. Tools wie „Job Jump“ fungieren als KI-Copiloten für Jobinterviews. Das Versprechen laut Webseite: „Stand out in job interviews with personalized AI assistance“. Für Recruiterinnen und Recruiter ist es schwer, sich davor zu schützen, selbst wenn sie darum bitten, den Bildschirm während des Gesprächs zu teilen. Die Applikation läuft als Interface direkt auf dem Video-Sharing-Tool wie beispielsweise MS Teams.

Die höchste Stufe von Deepfakes im Jobinterview ist, dass eine komplett autonome KI das Gespräch führt – also kein Mensch im Gespräch involviert ist. Solche Fälle kommen erst sehr selten vor, sind aber nicht gänzlich neu. Auch das wird sicherlich zunehmen. Tools wie „Omnihuman“ oder „Viggle“ ermöglichen es, KI-Avatare zu erstellen, indem nur ein Bild, eine Sprachdatei und ein Video bereitgestellt werden.

Mit Job-Scamming Bewerberdaten abgreifen

Deepfakes im Recruiting können nicht nur Unternehmen, sondern auch Bewerberinnen und Bewerber schädigen. Ein Begriff, der in diesem Kontext immer wieder fällt, ist „Job-Scamming“. Hierbei wird versucht, über Fake-Jobportale oder -Karriereseiten Daten von Stellensuchenden abzugreifen, die sich dort bewerben. Die Fake-Portale können dann die Identität der Bewerbenden und gegebenenfalls ihre Daten für kriminelle Aktionen nutzen.

Für die Unternehmen bedeutet das, dass sie ihre eigenen Karriere-Seiten vor dem Zugriff durch Kriminelle schützen und gegebenenfalls ein Sicherheitssystem für Bewerberinnen und Bewerber installieren müssen. Darüber hinaus sollten sie das Web regelmäßig auf solche Scams durchforsten und Hinweise dazu ernst nehmen.

Unternehmen vor Deepfakes im Recruiting schützen

Um sich vor Deepfakes im Recruiting zu schützen, sollten sich Arbeitgeber zunächst über die verschiedenen Möglichkeiten und Tools informieren. Nur wer sich damit beschäftigt, kann ein Gefühl für die Gefahren bekommen und die Fälschungen erkennen. Der KI-Einsatz in Bild und Video hat immer noch seine Schwächen, die man in den meisten Fällen leicht erkennen kann. Videos hängen manchmal oder wiederholen Bildfolgen, es sind unnatürliche Muster oder Begebenheiten zu sehen. Doch mit jedem Release eines Tools wird dieses besser und die Fälschungen werden weniger leicht ersichtlich.

Weitaus schwerer zu identifizieren als gefälschte Bilder oder Videos sind Fakes, bei denen der Mensch durch eine KI unterstützt wird. Wenn in Echtzeit Wissen simuliert wird wie bei „Job Jump“, hilft es nur, sehr komplexe Sachverhalte zu thematisieren, bei denen die KI Schwachstellen zeigt. Auch der Einsatz von Eignungsdiagnostik trägt dazu bei, Fakes herauszufinden. An der Sprache des Gegenübers kann man heute kaum noch feststellen, ob es sich um eine reale Person oder um eine KI handelt. Es ist verrückt: KI atmet, denkt nach inklusive typischen Denkpausen und Geräuschen und verhaspelt sich – auch wenn ihr das bewusst beigebracht wurde.

Natürlich kann auch KI eingesetzt werden, um herauszufinden, ob es sich bei einer Bewerbung um keine reale Person oder um vorgespiegelte Kenntnisse handelt. Wir bei „Die Grüne 3“ geben unserer KI Muster mit, die wir bereits identifiziert haben, und lassen diese über mehrere zuvor anonymisierte Bewerbungen oder CVs laufen. So erhalten wir eine Einschätzung über die Echtheit einer Bewerbung oder können auch neue Muster identifizieren lassen. Hierfür braucht es kein spezialisiertes Tool, das können auch Chat GPT, MS Copilot oder Google Gemini ausführen.

Wie Deepfakes Unternehmen schaden

Wenn Arbeitgeber auf Deepfakes im Recruiting hereinfallen, kann der Schaden hoch sein. Allein, wenn gute Bewerberinnen und Bewerber aufgrund von KI-gestützten Manipulationen aussortiert werden, kann das die Besetzungskosten stark in die Höhe treiben. Es kann auch ein erheblicher Schaden für die Arbeitgebermarke entstehen – wenn zum Beispiel schlecht formulierte Absageschreiben an Bewerbende verschickt werden, die eigentlich gut zur ausgeschriebenen Stelle passen würden.

Noch höher fällt der Schaden aus, wenn ein Unternehmen eine Person einstellt, die durch KI-Know-how an den Job gekommen ist. Wenn zum Beispiel erst nach der Einarbeitungszeit auffällt, dass jemand nicht die Kenntnisse und Fähigkeiten mitbringt, die im Jobinterview vorgetäuscht wurden. In einem solchen Fall ist der Fehler aber vor allem im Auswahlprozess des Unternehmens zu suchen und nicht beim Einsatz von KI-Tools durch den Kandidaten oder die Kandidatin. 

Deepfakes im Recruiting erkennen: Praxistipps

Um ein Gespür dafür zu bekommen, wie die beschriebenen Systeme funktionieren, ist es wichtig, diese selbst zu nutzen – egal ob im beruflichen oder im privaten Kontext. Auch ein Training zu KI-Prompting ist sehr sinnvoll, um das benötigte Grundwissen der Tools und Systeme zu erwerben. Darüber hinaus empfehle ich unseren Podcast „Zielgruppen gerecht“. Hier gehen Robindro Ullah von Trendence und ich regelmäßig auf diese Themen ein und versuchen, für den richtigen Umgang mit KI-Fakes im Recruiting zu sensibilisieren.

Deepfakes in Bewerbungen lassen sich auch anhand der folgenden fünf Merkmale erkennen. Allerdings sind diese Tipps kein Freifahrtschein und können beim nächsten Technik-Release auch schon wieder überholt sein. 

  1. Blick auf den Absender: Woher kommt die Bewerbung? Wenn sie via E-Mail oder über das Formular auf der Karriereseite zugesandt wurde, sollte man sich die E-Mail-Adresse genau anschauen beziehungsweise überprüfen, wie das Formular befüllt wurde. Enthält es Fehler – ist zum Beispiel das Geburtsdatum im Adress-Zusatz eingetragen –, empfiehlt sich eine weitere Kontrolle. 
  2. Gesamteindruck der Bewerbung und des CVs: Wie stimmig ist das Gesamtbild? Wie ist die Aufmachung? Ist die Bewerbung logisch sinnvoll aufgebaut? Inwiefern wird Sprache durchgängig verwendet? Weichen zum Beispiel Ansprache und Abschlussformulierungen im Stil voneinander ab, ist das ein gutes Erkennungszeichen von KI-Einsatz. In welcher Form werden Bilder oder Emojis mit eingebunden? Eine KI nutzt gern Emojis oder Bildelemente, weil ihre das so beigebracht wurde. Oder sie verwendet Icons, die nicht passen. Sind die Angaben auf dem CV grundsätzlich plausibel? Passen schulischer und berufliche Werdegang und die Branchen/Arbeitgeber zu den angegebenen Fähigkeiten? Werden nur Fähigkeiten oder auch konkrete Aufgaben oder Projekte beschrieben? Wie ist die Schreibweise von Unternehmensnamen oder Bildungsträgern? KI verwendet manchmal unpassende Schreibweisen.
  3. Bild/Foto: Wirkt das Bild echt? Sieht es nach Retusche oder KI-Generierung aus? Wie „weich“ sind Kanten oder Übergänge? Hat die Person fünf Finger – falls diese auf dem Bild zu sehen sind? Ist verschwommener oder undeutlicher Text auf dem Bild zu lesen, der eigentlich klar erkennbar sein müsste? Das könnten Hinweise auf ein mit KI bearbeitetes oder generiertes Bild sein.
  4. Recherche: Kann ich mit den Daten des CVs eine reale Person im Web identifizieren? Finde ich diese Person auf Linkedin, Xing oder anderen sozialen Medien? Sind die Daten, die ich zur Person im Web finde, passend und plausibel? Achtung: Die Recherche auf Social Media ist nicht zur Beurteilung der Person bestimmt, sondern sollte nur dazu genutzt werden, einen Realitätscheck durchzuführen.
  5. Rückfragen: Ich spreche es mittlerweile offen an, wenn ich vermute, dass es sich um KI-Unterstützung handelt und frage zum Beispiel: „Nutzt du ein Tool wie Loop CV?“ oder „Hast du dein Bild KI-generiert und wenn ja, mit welcher KI oder welchem Prompt?“. Hilfreich ist auch, Fragen zu genannten Projekten oder Arbeitsstationen zu stellen: „Kannst du den Arbeitsablauf / das Projekt bei Arbeitgeber XY konkreter beschreiben? Mit welchen Kunden / Projektpartnern habt ihr damals gearbeitet? Kannst du mir hierzu eine Referenz nennen?“.