Lohnbuchhaltung

Beschäftigung von Schülern

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Die Ferien werden von vielen Schülern genutzt, um sich etwas dazuzuverdienen. Damit möglichst viel dabei rausspringt, wollen die meisten geringfügig beschäftigt werden. Das funktioniert, wenn einige Regeln beachtet werden.

Für die Beschäftigung von Schülern allgemeinbildender Schulen (insbesondere Haupt-, Real-, Gesamtschulen und Gymnasien) gibt es keine besonderen Regelungen in der Sozialversicherung – sie werden wie Arbeitnehmende behandelt. Schüler unterliegen daher der Kranken-, Pflege- und Rentenversicherungspflicht, wenn sie nicht geringfügig beschäftigt sind. Eine Ausnahme gilt für die Arbeitslosenversicherung.

Schüler als kurzfristig Beschäftigte

Schülerinnen und Schüler, die bis zu drei Monate bzw. 70 Arbeitstage im Kalenderjahr beschäftigt werden, sind sozialversicherungsfrei. Dies gilt deshalb auch für Ferienjobs in den Sommerferien, weil sie entsprechend der Ferienlänge in den Bundesländern üblicherweise von vornherein auf nicht mehr als drei Monate befristet sind. Die Zeiten mehrerer aufeinanderfolgender kurzfristiger Beschäftigungen im laufenden Kalenderjahr müssen jedoch zusammengerechnet und einheitlich bewertet werden. Das gilt selbst dann, wenn die Beschäftigungen bei verschiedenen Arbeitgebern ausgeübt wurden.

Wird durch die Addition die Zeitgrenze überschritten, handelt es sich bei einem Arbeitsentgelt bis regelmäßig 556 Euro im Monat um eine geringfügige entlohnte bzw. bei einem höheren Arbeitsentgelt um eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung.

Beispiel: Schüler C will in den sechswöchigen Sommerferien in einem Strandcafé mit einem Vollzeitjob (Fünftagewoche) vom 25. Juni bis 5. August 2025 etwas hinzuverdienen. Zuvor hatte er in diesem Jahr in den Osterferien für eine Woche vom 19. April bis 25. April 2025 in einer Gärtnerei gearbeitet, ebenfalls Vollzeit.

Lösung: Die Beschäftigungszeiten sind zusammenzurechnen, da beide Beschäftigungen im laufenden Kalenderjahr ausgeübt werden. Es ergeben sich insgesamt 42 + 7 = 49 Kalendertage. Da beide Beschäftigungen zusammen die Grenze von drei Monaten nicht überschreiten, ist C auch in den Sommerferien sozialversicherungsfrei.

Schüler als Minijobber

Wenn Schüler außerhalb der Ferien einen unbefristeten Job (z. B. Zeitungen austeilen) ausüben, gelten die üblichen Minijob-Regelungen. Das Arbeitsentgelt darf regelmäßig im Monat 556 Euro nicht überschreiten. Die wöchentliche Arbeitszeit ist dabei unerheblich. Soweit Schüler – gleich ob in den Ferien oder an Unterrichtstagen – in diesem Rahmen beschäftigt werden, sind sie versicherungsfrei in der Kranken- und Arbeitslosenversicherung sowie nicht versicherungspflichtig in der Pflegeversicherung. In der Rentenversicherung besteht Versicherungspflicht, von der sie sich auf Antrag gegenüber dem Arbeitgeber befreien lassen können.

Beispiel: Schülerin D arbeitet immer samstags für fünf Stunden in einem unbefristeten Job als Aushilfsverkäuferin in einem Sportartikelgeschäft. Sie erhält monatlich regelmäßig 300 Euro.

Lösung: Da die Entgeltgrenze von 556 Euro nicht überschritten wird, ist C geringfügig entlohnt beschäftigt.

Schülerjobs in der Arbeitslosen- und Unfallversicherung

Schüler allgemeinbildender Schulen sind in einer neben der Schule ausgeübten Beschäftigung immer versicherungsfrei zur Arbeitslosenversicherung, unabhängig von Dauer und Umfang des Nebenjobs. Der Arbeitgeber sollte eine entsprechende Bescheinigung, aus denen der Schülerstatus hervorgeht, zu den Lohn- und Gehaltsunterlagen nehmen. In der Unfallversicherung besteht grundsätzlich Versicherungspflicht für den jobbenden Schüler oder die Schülerin über die Berufsgenossenschaft des Arbeitgebers. Der Versicherungsschutz umfasst auch den Weg von und zum Betrieb.

SV-Meldungen bei Schülerjobs (Beitragsgruppenschlüssel und Personengruppenschlüssel)

Für im Rahmen eines Ferienjobs kurzfristig beschäftigte Schülerinnen und Schüler ist eine Meldung mit dem Beitragsgruppenschlüssel (BGR) 0000 und dem Personengruppenschlüssel (PGR) 110 zu erstatten.

Handelt es sich um einen geringfügig entlohnten beschäftigten Schüler, ist die Meldung bei einem rentenversicherungspflichtigen Minijob mit BGR 6100 und bei einem von der Rentenversicherungspflicht befreiten Minijob mit BGR 6500 sowie dem PGR 109 abzusetzen.

Die Ferien werden von vielen Schülern genutzt, um sich etwas dazuzuverdienen. Damit möglichst viel dabei rausspringt, wollen die meisten geringfügig beschäftigt werden. Das funktioniert, wenn einige Regeln beachtet werden.

Für die Beschäftigung von Schülern allgemeinbildender Schulen (insbesondere Haupt-, Real-, Gesamtschulen und Gymnasien) gibt es keine besonderen Regelungen in der Sozialversicherung – sie werden wie Arbeitnehmende behandelt. Schüler unterliegen daher der Kranken-, Pflege- und Rentenversicherungspflicht, wenn sie nicht geringfügig beschäftigt sind. Eine Ausnahme gilt für die Arbeitslosenversicherung.

Schüler als kurzfristig Beschäftigte

Schülerinnen und Schüler, die bis zu drei Monate bzw. 70 Arbeitstage im Kalenderjahr beschäftigt werden, sind sozialversicherungsfrei. Dies gilt deshalb auch für Ferienjobs in den Sommerferien, weil sie entsprechend der Ferienlänge in den Bundesländern üblicherweise von vornherein auf nicht mehr als drei Monate befristet sind. Die Zeiten mehrerer aufeinanderfolgender kurzfristiger Beschäftigungen im laufenden Kalenderjahr müssen jedoch zusammengerechnet und einheitlich bewertet werden. Das gilt selbst dann, wenn die Beschäftigungen bei verschiedenen Arbeitgebern ausgeübt wurden.

Wird durch die Addition die Zeitgrenze überschritten, handelt es sich bei einem Arbeitsentgelt bis regelmäßig 556 Euro im Monat um eine geringfügige entlohnte bzw. bei einem höheren Arbeitsentgelt um eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung.

Beispiel: Schüler C will in den sechswöchigen Sommerferien in einem Strandcafé mit einem Vollzeitjob (Fünftagewoche) vom 25. Juni bis 5. August 2025 etwas hinzuverdienen. Zuvor hatte er in diesem Jahr in den Osterferien für eine Woche vom 19. April bis 25. April 2025 in einer Gärtnerei gearbeitet, ebenfalls Vollzeit.

Lösung: Die Beschäftigungszeiten sind zusammenzurechnen, da beide Beschäftigungen im laufenden Kalenderjahr ausgeübt werden. Es ergeben sich insgesamt 42 + 7 = 49 Kalendertage. Da beide Beschäftigungen zusammen die Grenze von drei Monaten nicht überschreiten, ist C auch in den Sommerferien sozialversicherungsfrei.

Schüler als Minijobber

Wenn Schüler außerhalb der Ferien einen unbefristeten Job (z. B. Zeitungen austeilen) ausüben, gelten die üblichen Minijob-Regelungen. Das Arbeitsentgelt darf regelmäßig im Monat 556 Euro nicht überschreiten. Die wöchentliche Arbeitszeit ist dabei unerheblich. Soweit Schüler – gleich ob in den Ferien oder an Unterrichtstagen – in diesem Rahmen beschäftigt werden, sind sie versicherungsfrei in der Kranken- und Arbeitslosenversicherung sowie nicht versicherungspflichtig in der Pflegeversicherung. In der Rentenversicherung besteht Versicherungspflicht, von der sie sich auf Antrag gegenüber dem Arbeitgeber befreien lassen können.

Beispiel: Schülerin D arbeitet immer samstags für fünf Stunden in einem unbefristeten Job als Aushilfsverkäuferin in einem Sportartikelgeschäft. Sie erhält monatlich regelmäßig 300 Euro.

Lösung: Da die Entgeltgrenze von 556 Euro nicht überschritten wird, ist C geringfügig entlohnt beschäftigt.

Schülerjobs in der Arbeitslosen- und Unfallversicherung

Schüler allgemeinbildender Schulen sind in einer neben der Schule ausgeübten Beschäftigung immer versicherungsfrei zur Arbeitslosenversicherung, unabhängig von Dauer und Umfang des Nebenjobs. Der Arbeitgeber sollte eine entsprechende Bescheinigung, aus denen der Schülerstatus hervorgeht, zu den Lohn- und Gehaltsunterlagen nehmen. In der Unfallversicherung besteht grundsätzlich Versicherungspflicht für den jobbenden Schüler oder die Schülerin über die Berufsgenossenschaft des Arbeitgebers. Der Versicherungsschutz umfasst auch den Weg von und zum Betrieb.

SV-Meldungen bei Schülerjobs (Beitragsgruppenschlüssel und Personengruppenschlüssel)

Für im Rahmen eines Ferienjobs kurzfristig beschäftigte Schülerinnen und Schüler ist eine Meldung mit dem Beitragsgruppenschlüssel (BGR) 0000 und dem Personengruppenschlüssel (PGR) 110 zu erstatten.

Handelt es sich um einen geringfügig entlohnten beschäftigten Schüler, ist die Meldung bei einem rentenversicherungspflichtigen Minijob mit BGR 6100 und bei einem von der Rentenversicherungspflicht befreiten Minijob mit BGR 6500 sowie dem PGR 109 abzusetzen.

Viele Schülerinnen und Schüler arbeiten neben der Schule oder während der Ferien. Ob Nebenjob,  Praktikum oder Ferienjob: Unternehmen, die Schüler beschäftigen, müssen das Jugendarbeitsschutzgesetz im Blick haben.

Arbeitgeber beschäftigen häufig Schülerinnen und Schüler – meistens im Rahmen von Minijobs neben der Schule, kurzfristigen Beschäftigungen in den Ferien oder während Schülerpraktika. Unabhängig davon in welcher Form, die Schüler tätig werden, sind Unternehmen fast immer an die Vorgaben des Jugendarbeitsschutzgesetzes gebunden. Denn das gilt für alle Beschäftigten, die noch keine 18 Jahre alt sind.

Beschäftigung von Minderjährigen

Die meisten Schüler und Schülerinnen sind noch nicht volljährig, wenn sie neben der Schule oder in den Ferien arbeiten oder ein Praktikum absolvieren. Wer minderjährige Schüler und Schülerinnen beschäftigen will, muss einige Besonderheiten beachten.

Bei der Beschäftigung von Minderjährigen findet das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) Anwendung. Das Gesetz unterscheidet nach Altersstufen. Unter 13 Jahre dürfen Schüler und Schülerinnen grundsätzlich gar nicht arbeiten. Ausnahmen sind beispielsweise im Rahmen einer Therapie oder eines Betriebspraktikums der Schule möglich. Auch 13- und 14-jährige Schülerinnen und Schüler gelten nach dem Gesetz als Kinder. Erst ab 15 Jahre werden sie als Jugendliche bezeichnet.

Für sie und vollzeitschulpflichtige Jugendliche (die Vollzeitschulpflicht endet in der Regel nach der 9. Klasse) gelten meist die gleichen Vorgaben. Sie dürfen nur mit Einwilligung der Eltern und sehr eingeschränkt mit leichten Tätigkeiten wie Zeitungsaustragen, Babysitten oder ähnlichem beschäftigt werden. Ausnahmen gelten für Ferienjobs: während der Schulferien dürfen Jugendliche, die schon 15 Jahre alt, aber noch vollzeitschulpflichtig sind, vier Wochen arbeiten.

Beschäftigung von nicht mehr vollzeitschulpflichtigen Jugendlichen

Mehr Möglichkeiten, einen Nebenjob oder ein Ferienjob auszuüben, gibt es für Schülerinnen und Schüler, die zwischen 15 und 17 Jahre alt sind, noch zur Schule gehen, aber nicht mehr vollzeitschulpflichtig sind. Für sie gelten die Vorgaben für Jugendliche im Jugendarbeitsschutzgesetz.

Diese zahlreichen Vorschriften gewährleisten Minderjährigen einen größeren Schutz bei den Arbeitsbedingungen als erwachsenen Beschäftigten. Das spiegelt sich insbesondere darin wider, dass sie geringere und eingeschränkte Arbeitszeiten haben, ihnen mehr Pausen sowie mehr Urlaubstage zustehen. Außerdem dürfen Minderjährige keine Jobs ausüben, die gefährlich sind. Einige Beispiele:

  • § 13 JArbSchG: Jugendlichen ist nach der Arbeit eine ununterbrochene Freizeit von mindestens 12 Stunden zu gewähren ist, bevor sie wieder eingesetzt werden.
  • § 11 JArbSchG: Ruhepausen müssen mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als viereinhalb bis zu sechs Stunden, 60 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden betragen.
  • § 14 JArbSchG, Nachtruhe: Jugendliche dürfen nur in der Zeit von 6 bis 20 Uhr beschäftigt werden.
  • § 19 JArbSchG: Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 30 Werktage für Jugendliche, die zu Beginn des Kalenderjahrs noch nicht 16 Jahre alt sind, mindestens 27 Werktage, wenn sie noch nicht 17 Jahre alt sind, und mindestens 25 Werktage, wenn sie zu Beginn des Kalenderjahrs noch nicht 18 Jahre alt sind.

Arbeitszeiten im Jugendarbeitsschutzgesetz

Insbesondere die zulässigen Arbeitszeiten bei der Beschäftigung von minderjährigen Schülern und Schülerinnen unterscheiden sich nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz von den Arbeitszeiten erwachsener Beschäftigter. Dabei geht die Schule immer vor: Arbeiten ist, wenn es sich nicht um ein Praktikum handelt, nur außerhalb der Schulzeiten oder in Ausnahmefällen mit Befreiung möglich. Das Jugendarbeitsschutzgesetz sieht grundsätzlich folgende Arbeitszeiten für Schüler und Schülerinnen vor:

  • 13–14-jährige Schülerinnen und Schüler und ältere Schüler, die noch vollzeitschulpflichtig sind, dürfen nur in Ausnahmefällen arbeiten, nicht mehr als zwei Stunden täglich, nicht vor und während des Schulunterrichts. In landwirtschaftlichen Familienbetrieben sind drei Stunden möglich. Während eines Schulpraktikums dürfen sie höchstens sieben Stunden am Tag und maximal 35 Stunden in der Woche arbeiten.
  • Jugendliche dürfen täglich nicht länger als acht Stunden und wöchentlich nicht mehr als 40 Stunden arbeiten. Wenn an einzelnen Tagen verkürzt gearbeitet wird, sind an den übrigen Werktagen derselben Woche bis zu achteinhalb Stunden zulässig. Zudem sollen sie grundsätzlich nur von Montag bis Freitag eingesetzt werden. Die Arbeit an Wochenenden oder an gesetzlichen Feiertagen ist für Jugendliche gemäß § 16 Abs. 1, § 17 Abs. 1 JArbSchG eigentlich verboten. Für einige Branchen gibt es  Ausnahmen: beispielsweise in Alten-, Pflege- und Kinderheimen, Krankenhäusern, Gaststättengewerbe oder im ärztlichen Notdienst. Zwischen zwei Arbeitstage ist eine Ruhezeit von mindestens zwölf Stunden einzuhalten.

Auch für die Uhrzeiten sieht das Jugendarbeitsschutzgesetz für Jugendliche Besonderheiten vor. Grundsätzlich dürfen Jugendliche nur zwischen 6 und 20 Uhr arbeiten. Auch davon gibt es wieder in einige Branchen wie der Gastronomie oder in Bäckereien Ausnahmen.

Beschäftigung von erwachsenen Schülern bzw. Schülern über 18 Jahre

Wenn Arbeitgeber erwachsene Schülerinnen und Schüler beschäftigen, sind sie verpflichtet ihnen den gesetzlichen Mindestlohn zu zahlen. Das gilt auch, wenn sie diese nur im Rahmen eines Ferienjobs beschäftigen. Ausnahmen gelten hierbei für bestimmte Praktika, beispielsweise wenn erwachsene Schüler Pflichtpraktika im Rahmen einer schulischen Ausbildung absolvieren oder freiwillige Praktika bis zu drei Monate, die zur Orientierung bei der Berufs- oder Studienwahl dienen.

Viele Unternehmen beschäftigen gerne Praktikanten – zur Unterstützung der dauerhaften Belegschaft und, um potenzielle Talente für sich zu entdecken. Im Sozialversicherungsrecht sind sie jedoch mit Vorsicht zu behandeln, denn: Praktikant ist nicht gleich Praktikant. Ein Überblick zur sozialversicherungsrechtlichen Beurteilung der verschiedenen Praktikumsformen.

In der Sozialversicherung müssen bei der Beurteilung von Praktikantinnen und Praktikanten die verschiedenen Praktikumsformen beachtet werden.

Sozialversicherung im Vorpraktikum

Im Vorpraktikum ist grundsätzlich zwischen Praktika mit und ohne Arbeitsentgelt zu unterscheiden.

1. Vorpraktikum mit Arbeitsentgelt:

Praktikantinnen und Praktikanten, die ein Vorpraktikum absolvieren und dafür Arbeitsentgelt erhalten, sind als Arbeitnehmende anzusehen und somit versicherungspflichtig in der Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung. Dies gilt unabhängig von der Höhe des Entgelts und auch bei geringfügiger Beschäftigung. Wenn das Entgelt die Geringverdienergrenze von 325 Euro monatlich nicht überschreitet, trägt der Arbeitgeber die Sozialversicherungsbeiträge allein.

2. Vorpraktikum ohne Arbeitsentgelt:

Praktikantinnen und Praktikanten, die kein Arbeitsentgelt erhalten, sind nicht als Arbeitnehmende in der Kranken- und Pflegeversicherung versicherungspflichtig. Sie sind jedoch als Praktikanten pflichtversichert, sofern keine Vorrangversicherung wie z. B. Familienversicherung besteht. In der Renten- und Arbeitslosenversicherung besteht ebenfalls Versicherungspflicht.

Sozialversicherung im freiwilligen Zwischenpraktikum 

Freiwillige Praktikantinnen und Praktikanten sind grundsätzlich als abhängig Beschäftigte zu behandeln. In der Rentenversicherung besteht grundsätzlich Versicherungspflicht, wenn Studierende ein nicht vorgeschriebenes Praktikum ableisten. Die Praktika sind auch dann rentenversicherungspflichtig, wenn diese im Rahmen einer geringfügig entlohnten Beschäftigung ausgeübt werden. Im Falle eines Praktikums im geringfügig entlohnten Rahmen können sich die Praktikantinnen und Praktikanten jedoch von der Rentenversicherungspflicht befreien lassen. 

In der Kranken-, Pflege,- und Arbeitslosenversicherung kommt Versicherungsfreiheit nur für geringfügig entlohnte Beschäftigte oder Studierende in Betracht, deren Zeit und Arbeitskraft überwiegend durch das Studium in Anspruch genommen werden. 

Sozialversicherung im vorgeschriebenen Zwischenpraktikum

Praktikantinnen und Praktikanten, die ein in der Studien- oder Prüfungsordnung vorgeschriebenes Zwischenpraktikum absolvieren, sind versicherungsfrei in der Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung. Dies gilt unabhängig davon, ob Arbeitsentgelt gezahlt wird oder nicht. Die wöchentliche Arbeitszeit ist ebenfalls unerheblich. Der Arbeitgeber muss entsprechende Meldungen mit der Beitragsgruppe „0000“ und der Personengruppe „190“ abgeben.

Aber Achtung: Die Versicherungsfreiheit als Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin schließt nicht die Versicherungspflicht in der Kranken- und Pflegeversicherung der Studenten aus. Diese liegt allerdings im Verantwortungsbereich der Studierenden.

Sozialversicherung im Nachpraktikum

Auch im sogenannten Nachpraktikum ist grundsätzlich zwischen Praktika mit und ohne Arbeitsentgelt zu unterscheiden.

1. Nachpraktikum mit Arbeitsentgelt:

Praktikantinnen und Praktikanten, die ein Nachpraktikum absolvieren und dafür Arbeitsentgelt erhalten, sind als Arbeitnehmende anzusehen und somit versicherungspflichtig in der Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung. Dies gilt unabhängig von der Höhe des Entgelts und auch bei geringfügiger Beschäftigung. Der Arbeitgeber trägt die Sozialversicherungsbeiträge allein, wenn das Entgelt die Geringverdienergrenze von 325 Euro monatlich nicht überschreitet.

2. Nachpraktikum ohne Arbeitsentgelt:

Wird ein Nachpraktikum abgelegt und dafür kein Arbeitsentgelt gewährt, ist der Praktikant oder die Praktikantin nicht als Arbeitnehmende/r in der Kranken- und Pflegeversicherung versicherungspflichtig, sondern als Praktikant pflichtversichert, sofern keine Vorrangversicherung wie z. B. Familienversicherung besteht. In der Renten- und Arbeitslosenversicherung besteht ebenfalls Versicherungspflicht.

Meldungen im Vor- und Nachpraktikum

Bei der Übermittlung der Sozialversicherungsmeldungen müssen Arbeitgeber beachten, dass für Studierende, die ein vorgeschriebenes Vor- oder Nachpraktikum absolvieren, die Personengruppe „121“ angegeben werden sollte, wenn das monatliche Arbeitsentgelt die Grenze von 325 Euro für Geringverdiener nicht überschreitet. Sollte das monatliche Arbeitsentgelt über 325 Euro liegen oder kein Arbeitsentgelt gezahlt werden, muss die Personengruppe „105“ gemeldet werden.

KI-Bewerbungen und Fake-Lebensläufe erkennen

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Deepfakes im Recruiting: Tipps für Arbeitgeber
Bild: Haufe Online RedaktionSitzt der Bewerber wirklich im Büro oder vielleicht im Skilift? Und handelt es sich überhaupt um eine reale Person? KI-Tools machen es möglich, Umgebungen und Identitäten komplett zu verschleiern.

Immer häufiger kommen in Unternehmen Bewerbungen an, die von einer Künstlichen Intelligenz massenweise verschickt wurden, oder solche, hinter denen gar keine echte Person steckt. Ein Blick in die Praxis und Tipps, wie Arbeitgeber Deepfakes im Recruiting erkennen und sich davor schützen können.

Mittlerweile erhalten meine Kollegen und ich täglich Bewerbungen, die zumindest KI-gestützt sind. Dahinter stecken zum Teil Bots, die eine Bewerbung generieren und versenden, ohne dass eine reale Person dahintersteckt. Zum Teil kommen diese Bewerbungen von tatsächlich existierenden Stellensuchenden, die ein KI-System nutzen, um sich auf passende Stellen zu bewerben. Diese Personen wissen aber gar nicht, wo genau sie sich bewerben. Die Entscheidung trifft die KI.

Es gibt zahlreiche Tools, die hierfür genutzt werden können. Ein Beispiel ist „Loopcv“, das Stellensuchenden verspricht: „Lade deinen Lebenslauf hoch, wähle den gewünschten Jobtyp und drücke auf Start! Loopcv bewirbt sich jeden Tag massenhaft in deinem Namen.“ Auch mit Chat GPT und anderer generativer KI können Agenten gebaut werden, die Bewerbungen zumindest teilautomatisiert versenden.

KI-gestützte Bewerbungen nehmen zu

Diese Formen KI-gestützter Bewerbungen nehmen rasant zu. Ob sie in den nächsten Monaten zu einem Massenproblem werden, wird sicherlich auch an der Regulierung in den Systemen selbst liegen. Linkedin zum Beispiel schafft es, dieses Phänomen relativ gut einzudämmen. Im Herbst 2024 erhielt ich ungefähr einmal pro Woche eine Fake-Kontaktanfrage von Stellensuchenden oder Recruiterinnen/Recruitern. Das ist nahezu vollständig zurückgegangen.

Deepfakes betreffen alle Jobs

Deepfakes können im Prinzip bei allen Jobs vorkommen. Allerdings ist es naheliegend, dass Remote-Jobs häufiger betroffen sind, da eine KI versteht, dass sich Kandidatinnen und Kandidaten aus der ganzen Welt für diese Stellen bewerben können. Ein Beispiel aus der jüngsten Zeit: Wir suchen derzeit Mitarbeitende, die per Flexoffice für uns tätig werden. So beschreiben wir unsere Bürokultur: Mitarbeitende können grundsätzlich wählen, ob sie zuhause oder im Büro arbeiten. Jedoch gibt es fixe Termine in der Woche, die wir vor Ort machen wollen. Das heißt: Remote ist nicht möglich und in unserer Kultur im Moment nicht gewollt.

Auf diese Stelle erhalten wir in der Woche fünf bis zehn Bewerbungen, die ich als KI-generiert oder KI-gestützt einstufe. Eine Bewerbung kam beispielsweise aus den Niederlanden. Der Bewerber nutzte ein Tool, das automatisiert Bewerbungen auf Stellen versendet, die zu seinem Profil passen sollten. Dass er sich bei uns bewarb, war ihm nicht bewusst. Ich habe kurz mit ihm gesprochen, um zu hinterfragen, wie es zu dieser Bewerbung kam. Auch fachlich war es leider kein Match – selbst der Bewerber hat sich gewundert, war jedoch begeistert, mit mir persönlich gesprochen zu haben und hat auch dazugelernt, wie „sein“ KI-Tool arbeitet.

Fake-Lebensläufe und Deepfakes im Jobinterview

Die beschriebene Bewerbungsform macht bei uns rund die Hälfte der KI-gestützten Bewerbungen aus – die andere Hälfte sind Fake-Lebensläufe inklusive Bewerbungsfotos. Das stellt uns vor einige Herausforderungen, da wir kaum standardisierten können, wie wir auf welche Bewerbung reagieren. Momentan sehen wir uns die Bewerbungen einzeln an, um sie bewerten zu können. In manchen Fällen nutzen wir auch Chat GPT, um eine Einschätzung zu erhalten. Je nach Art der Bewerbung geben wir standardisiert oder sehr individuell Feedback.

Deepfakes in Jobinterviews und Video-Calls können ebenfalls vorkommen, aber deutlich seltener. In unserem Team sind bislang drei Fälle bekannt geworden. Aber die Technik ist vorhanden und mittlerweile sehr ausgereift. Es gibt zahlreiche frei verfügbare, kostenfreie Tools, die eingesetzt werden können, um in Video-Calls die Umgebung, die Antworten beziehungsweise das Know-how oder das gesamte Gespräch künstlich zu generieren.

Eine erste Stufe ist: Ich sitze auf dem Sofa oder im Skilift und spreche in die Kamera. Das Tool bringt mich in mein zuvor generiertes Arbeitsumfeld und erzeugt in Echtzeit das Arbeits-Setting. Hier ist das Gespräch live und real, die KI erstellt nur das gewünschte Umfeld sowie Mimik und Gestik. In einer nächsten Stufe kann ich das Video komplett von einer KI generieren lassen und das Gespräch nur noch per Voice oder Text führen. Ich kann also meine Identität komplett verschleiern.

KI-Copiloten in Jobinterviews

Es besteht auch die Möglichkeit, im Gespräch KI zu nutzen, um Wissen vorzugeben, das ich gar nicht habe. Ich kann die KI sozusagen als Live-Unterstützung im Gespräch einsetzen. Tools wie „Job Jump“ fungieren als KI-Copiloten für Jobinterviews. Das Versprechen laut Webseite: „Stand out in job interviews with personalized AI assistance“. Für Recruiterinnen und Recruiter ist es schwer, sich davor zu schützen, selbst wenn sie darum bitten, den Bildschirm während des Gesprächs zu teilen. Die Applikation läuft als Interface direkt auf dem Video-Sharing-Tool wie beispielsweise MS Teams.

Die höchste Stufe von Deepfakes im Jobinterview ist, dass eine komplett autonome KI das Gespräch führt – also kein Mensch im Gespräch involviert ist. Solche Fälle kommen erst sehr selten vor, sind aber nicht gänzlich neu. Auch das wird sicherlich zunehmen. Tools wie „Omnihuman“ oder „Viggle“ ermöglichen es, KI-Avatare zu erstellen, indem nur ein Bild, eine Sprachdatei und ein Video bereitgestellt werden.

Mit Job-Scamming Bewerberdaten abgreifen

Deepfakes im Recruiting können nicht nur Unternehmen, sondern auch Bewerberinnen und Bewerber schädigen. Ein Begriff, der in diesem Kontext immer wieder fällt, ist „Job-Scamming“. Hierbei wird versucht, über Fake-Jobportale oder -Karriereseiten Daten von Stellensuchenden abzugreifen, die sich dort bewerben. Die Fake-Portale können dann die Identität der Bewerbenden und gegebenenfalls ihre Daten für kriminelle Aktionen nutzen.

Für die Unternehmen bedeutet das, dass sie ihre eigenen Karriere-Seiten vor dem Zugriff durch Kriminelle schützen und gegebenenfalls ein Sicherheitssystem für Bewerberinnen und Bewerber installieren müssen. Darüber hinaus sollten sie das Web regelmäßig auf solche Scams durchforsten und Hinweise dazu ernst nehmen.

Unternehmen vor Deepfakes im Recruiting schützen

Um sich vor Deepfakes im Recruiting zu schützen, sollten sich Arbeitgeber zunächst über die verschiedenen Möglichkeiten und Tools informieren. Nur wer sich damit beschäftigt, kann ein Gefühl für die Gefahren bekommen und die Fälschungen erkennen. Der KI-Einsatz in Bild und Video hat immer noch seine Schwächen, die man in den meisten Fällen leicht erkennen kann. Videos hängen manchmal oder wiederholen Bildfolgen, es sind unnatürliche Muster oder Begebenheiten zu sehen. Doch mit jedem Release eines Tools wird dieses besser und die Fälschungen werden weniger leicht ersichtlich.

Weitaus schwerer zu identifizieren als gefälschte Bilder oder Videos sind Fakes, bei denen der Mensch durch eine KI unterstützt wird. Wenn in Echtzeit Wissen simuliert wird wie bei „Job Jump“, hilft es nur, sehr komplexe Sachverhalte zu thematisieren, bei denen die KI Schwachstellen zeigt. Auch der Einsatz von Eignungsdiagnostik trägt dazu bei, Fakes herauszufinden. An der Sprache des Gegenübers kann man heute kaum noch feststellen, ob es sich um eine reale Person oder um eine KI handelt. Es ist verrückt: KI atmet, denkt nach inklusive typischen Denkpausen und Geräuschen und verhaspelt sich – auch wenn ihr das bewusst beigebracht wurde.

Natürlich kann auch KI eingesetzt werden, um herauszufinden, ob es sich bei einer Bewerbung um keine reale Person oder um vorgespiegelte Kenntnisse handelt. Wir bei „Die Grüne 3“ geben unserer KI Muster mit, die wir bereits identifiziert haben, und lassen diese über mehrere zuvor anonymisierte Bewerbungen oder CVs laufen. So erhalten wir eine Einschätzung über die Echtheit einer Bewerbung oder können auch neue Muster identifizieren lassen. Hierfür braucht es kein spezialisiertes Tool, das können auch Chat GPT, MS Copilot oder Google Gemini ausführen.

Wie Deepfakes Unternehmen schaden

Wenn Arbeitgeber auf Deepfakes im Recruiting hereinfallen, kann der Schaden hoch sein. Allein, wenn gute Bewerberinnen und Bewerber aufgrund von KI-gestützten Manipulationen aussortiert werden, kann das die Besetzungskosten stark in die Höhe treiben. Es kann auch ein erheblicher Schaden für die Arbeitgebermarke entstehen – wenn zum Beispiel schlecht formulierte Absageschreiben an Bewerbende verschickt werden, die eigentlich gut zur ausgeschriebenen Stelle passen würden.

Noch höher fällt der Schaden aus, wenn ein Unternehmen eine Person einstellt, die durch KI-Know-how an den Job gekommen ist. Wenn zum Beispiel erst nach der Einarbeitungszeit auffällt, dass jemand nicht die Kenntnisse und Fähigkeiten mitbringt, die im Jobinterview vorgetäuscht wurden. In einem solchen Fall ist der Fehler aber vor allem im Auswahlprozess des Unternehmens zu suchen und nicht beim Einsatz von KI-Tools durch den Kandidaten oder die Kandidatin. 

Deepfakes im Recruiting erkennen: Praxistipps

Um ein Gespür dafür zu bekommen, wie die beschriebenen Systeme funktionieren, ist es wichtig, diese selbst zu nutzen – egal ob im beruflichen oder im privaten Kontext. Auch ein Training zu KI-Prompting ist sehr sinnvoll, um das benötigte Grundwissen der Tools und Systeme zu erwerben. Darüber hinaus empfehle ich unseren Podcast „Zielgruppen gerecht“. Hier gehen Robindro Ullah von Trendence und ich regelmäßig auf diese Themen ein und versuchen, für den richtigen Umgang mit KI-Fakes im Recruiting zu sensibilisieren.

Deepfakes in Bewerbungen lassen sich auch anhand der folgenden fünf Merkmale erkennen. Allerdings sind diese Tipps kein Freifahrtschein und können beim nächsten Technik-Release auch schon wieder überholt sein. 

  1. Blick auf den Absender: Woher kommt die Bewerbung? Wenn sie via E-Mail oder über das Formular auf der Karriereseite zugesandt wurde, sollte man sich die E-Mail-Adresse genau anschauen beziehungsweise überprüfen, wie das Formular befüllt wurde. Enthält es Fehler – ist zum Beispiel das Geburtsdatum im Adress-Zusatz eingetragen –, empfiehlt sich eine weitere Kontrolle. 
  2. Gesamteindruck der Bewerbung und des CVs: Wie stimmig ist das Gesamtbild? Wie ist die Aufmachung? Ist die Bewerbung logisch sinnvoll aufgebaut? Inwiefern wird Sprache durchgängig verwendet? Weichen zum Beispiel Ansprache und Abschlussformulierungen im Stil voneinander ab, ist das ein gutes Erkennungszeichen von KI-Einsatz. In welcher Form werden Bilder oder Emojis mit eingebunden? Eine KI nutzt gern Emojis oder Bildelemente, weil ihre das so beigebracht wurde. Oder sie verwendet Icons, die nicht passen. Sind die Angaben auf dem CV grundsätzlich plausibel? Passen schulischer und berufliche Werdegang und die Branchen/Arbeitgeber zu den angegebenen Fähigkeiten? Werden nur Fähigkeiten oder auch konkrete Aufgaben oder Projekte beschrieben? Wie ist die Schreibweise von Unternehmensnamen oder Bildungsträgern? KI verwendet manchmal unpassende Schreibweisen.
  3. Bild/Foto: Wirkt das Bild echt? Sieht es nach Retusche oder KI-Generierung aus? Wie „weich“ sind Kanten oder Übergänge? Hat die Person fünf Finger – falls diese auf dem Bild zu sehen sind? Ist verschwommener oder undeutlicher Text auf dem Bild zu lesen, der eigentlich klar erkennbar sein müsste? Das könnten Hinweise auf ein mit KI bearbeitetes oder generiertes Bild sein.
  4. Recherche: Kann ich mit den Daten des CVs eine reale Person im Web identifizieren? Finde ich diese Person auf Linkedin, Xing oder anderen sozialen Medien? Sind die Daten, die ich zur Person im Web finde, passend und plausibel? Achtung: Die Recherche auf Social Media ist nicht zur Beurteilung der Person bestimmt, sondern sollte nur dazu genutzt werden, einen Realitätscheck durchzuführen.
  5. Rückfragen: Ich spreche es mittlerweile offen an, wenn ich vermute, dass es sich um KI-Unterstützung handelt und frage zum Beispiel: „Nutzt du ein Tool wie Loop CV?“ oder „Hast du dein Bild KI-generiert und wenn ja, mit welcher KI oder welchem Prompt?“. Hilfreich ist auch, Fragen zu genannten Projekten oder Arbeitsstationen zu stellen: „Kannst du den Arbeitsablauf / das Projekt bei Arbeitgeber XY konkreter beschreiben? Mit welchen Kunden / Projektpartnern habt ihr damals gearbeitet? Kannst du mir hierzu eine Referenz nennen?“.

Pauschalversteuerung einer Betriebsveranstaltung

admin

Pauschalversteuerung einer Betriebsveranstaltung

 TOP-THEMA 28.05.2024 Betriebsveranstaltungen22

Haufe Online Redaktion

Haufe Online RedaktionKAPITEL

Pauschalversteuerung einer Betriebsveranstaltung
Bild: PixabayAuch der Fiskus freut sich, wenn in Betrieben gefeiert wird.

Wird bei einer Betriebsveranstaltung der Freibetrag von 110 Euro überschritten, liegt steuerpflichtiger Arbeitslohn vor. Für den über 110 Euro hinausgehenden Restbetrag besteht jedoch die Möglichkeit der Lohnsteuerpauschalierung.

Arbeitslohn aus Anlass von Betriebsveranstaltungen kann mit 25 Prozent pauschal besteuert werden (§ 40 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 EStG). Das kommt für die geldwerten Vorteile in Betracht, sofern der Freibetrag von 110 Euro bzw. die Grenze von zwei Veranstaltungen im Jahr überschritten sind.

Betriebsveranstaltung: Pauschalbesteuerung mit 25 Prozent

Bei einer Pauschalierung der Lohnsteuer mit 25 Prozent ist zu beachten, dass

  • ein Antrag beim Finanzamt für die Pauschalierung nicht erforderlich ist,
  • die Pauschalierung auch für nur wenige betroffene Mitarbeitende zulässig ist,
  • zusätzlich zur pauschalen Lohnsteuer ein Solidaritätszuschlag von 5,5 Prozent und gegebenenfalls pauschale Kirchensteuer anfällt und
  • die Pauschalierung der Lohnsteuer Sozialversicherungsfreiheit auslöst.

Vorteile durch pauschale Versteuerung der Betriebsveranstaltung

Die Möglichkeit der Lohnsteuerpauschalierung kommt für jene Beträge in Betracht, die bei der einzelnen Veranstaltung die Grenze von 110 Euro übersteigen. Die Pauschalversteuerung ist aber auch möglich, wenn einzelne Arbeitnehmende an mehr als zwei Betriebsveranstaltungen im Kalenderjahr teilnehmen. In diesem Zusammenhang kann es sinnvoll sein, eine zuvor aus den ersten beiden Betriebsveranstaltungen nicht versteuerte Zuwendung nachträglich pauschal zu versteuern. Dadurch kann die Steuerfreiheit für eine weitere Betriebsveranstaltung genutzt werden. Alternativ zur pauschalen Besteuerung kann die Zuwendung mit den individuellen Merkmalen des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin (ELStAM) besteuert werden.

Achtung: Auswirkungen in der Sozialversicherung

Versteuert der Arbeitgeber eine Zuwendung aus Anlass einer Betriebsveranstaltung individuell, handelt es sich um beitragspflichtiges Arbeitsentgelt. Eine steuerfreie oder eine vom Arbeitgeber pauschal besteuerte Zuwendung aus Anlass einer Betriebsveranstaltung stellt hingegen kein Arbeitsentgelt im Sinne der Sozialversicherung dar. Wird die Wahl der Versteuerung (pauschal oder individuell) nachträglich geändert, wirkt sich dies auf die Beitragspflicht in der Sozialversicherung aus. Maßgeblich ist, zu welchem Zeitpunkt die Lohnsteuerbescheinigung ausgestellt wird. Eine beitragsrechtliche Korrektur ist nur bei einer steuerrechtlichen Korrektur durch den Arbeitgeber bis zur Erstellung der Lohnsteuerbescheinigung möglich. Dafür ist der 28. Februar des Folgejahres als spätester Termin vorgesehen.

Beispiel: Der Arbeitgeber veranstaltet im Februar 2023 ein Fest. Die Kosten betragen 20 Euro pro Teilnehmer bzw. Teilnehmerin. Diese werden als steuer- und beitragsfreie Zuwendung abgerechnet. Das im Juli 2023 stattfindende Sommerfest, dessen Kosten 80 Euro pro Teilnehmer bzw. Teilnehmerin betragen, rechnet er ebenfalls als steuer- und beitragsfreie Zuwendung ab. Im Dezember 2023 veranstaltet der Arbeitgeber eine Weihnachtsfeier, deren Kosten 100 Euro pro Teilnehmer bzw. Teilnehmerin betragen.Für die Zuwendungen an Arbeitnehmende, die bereits an den Festen im Februar und Juli 2023 teilgenommen haben, bleibt neben der individuellen Versteuerung nur die Möglichkeit der Pauschalversteuerung. Der Arbeitgeber kann auch rückwirkend die Kosten für das Fest im Februar pauschal besteuern und die Kosten des Weihnachtsfestes im Dezember 2023 steuerfrei belassen. Nimmt er diese Abwicklung bis zur Ausstellung der Lohnsteuerbescheinigung vor, also spätestens bis 29. Februar 2024, bleiben die Zuwendungen der drei Betriebsveranstaltungen beitragsfrei in der Sozialversicherung.

Pauschalversteuerung von Betriebsveranstaltungen: Beispiel zur Berechnung

Arbeitslohn aus Anlass von Betriebsveranstaltungen kann nach § 40 Abs. 2 EStG pauschal mit 25 Prozent versteuert werden.

Beispiel: An einer Weihnachtsfeier nehmen 100 Mitarbeitende des Arbeitgebers teil. Die Aufwendungen des Arbeitgebers betragen 13.000 Euro (= 130 Euro pro Teilnehmer/Teilnehmerin; ohne Verlosungsgewinn). Bei der anlässlich der Weihnachtsfeier durchgeführten Tombola gewinnt ein Mitarbeiter ein Fahrrad im Wert von 2.000 Euro.Zu den Gesamtkosten gehören alle Aufwendungen des Arbeitgebers einschließlich der Kosten für den Verlosungsgewinn. Die gesamten Aufwendungen von 15.000 Euro sind auf die 100 Teilnehmenden zu verteilen, sodass sich ein Pro-Kopf-Anteil von 150 Euro ergibt. Nach Abzug des Freibetrags von 110 Euro sind 40 Euro pro Arbeitnehmer/Arbeitnehmerin (= 4.000 Euro insgesamt) steuerpflichtig. Die pauschale Lohnsteuer beträgt 1.000 Euro.

Eine Pauschalierung der Lohnsteuer kommt von vornherein nicht in Betracht, wenn es sich bei der Veranstaltung nicht um eine Betriebsveranstaltung handelt. Was als Betriebsveranstaltung gilt und was nicht, lesen Sie hier.

Pauschalbesteuerung bei Betriebsveranstaltungen auch auf Leiharbeitnehmende anwendbar

Zuwendungen aus Anlass von Betriebsveranstaltungen an Mitarbeitende von anderen Unternehmen im Konzernverbund sowie an Leiharbeitnehmende durch den Entleiher können wahlweise vom Zuwendenden oder vom Arbeitgeber versteuert werden. Die Pauschalbesteuerung ist auch insoweit anwendbar.

Wendet der Zuwendende die 110-Euro-Freibetragsregelung an, soll er sich nach Verwaltungsanweisung beim Arbeitgeber vergewissern, dass für den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin die Voraussetzungen dafür erfüllt sind. Der Entleiher müsste also beispielsweise fragen, wie oft der Leiharbeiter oder die Leiharbeiterin schon beim Arbeitgeber oder bei anderen Entleihern gefeiert hat. Es bleibt schleierhaft, wie das in der Unternehmenspraxis gehandhabt werden kann.

Hinweis: Schreiben des Bundesfinanzministeriums vom 14. Oktober 2015, IV C 5 – S 2332/15/10001

So bleiben Feiertagszuschlag und Sonntagszuschlag steuerfrei

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An Sonn- und Feiertagen arbeiten Arbeitnehmende selten gerne und freiwillig. Deshalb zahlen viele Unternehmen ihren Mitarbeitenden zusätzlich zum normalen Lohn einen Sonn- oder Feiertagszuschlag. Ebenso wird Nachtarbeit oftmals zusätzlich vergütet. Beachten Arbeitgeber die steuerlichen Vorschriften, bleiben diese Zuschläge steuerfrei. Die Gerichte haben sich zuletzt mit mehreren Zweifelsfragen beschäftigt.

Lohnzuschläge bleiben in begrenztem Umfang steuerfrei, wenn sie für tatsächlich geleistete Sonntags- oder Feiertagsarbeit neben dem Grundlohn gezahlt werden. Ein Feiertagszuschlag für die Arbeit an gesetzlichen Feiertagen bleibt steuerfrei, wenn der Zuschlag 125 Prozent des Grundlohns nicht übersteigt. Ein Sonntagszuschlag bleibt steuerfrei, wenn er 50 Prozent des Grundlohns nicht übersteigt.

Für die Steuerbefreiung ist eine zusätzliche Lohnzahlung erforderlich. Das bedeutet, der Zuschlag darf nicht aus dem arbeitsrechtlich geschuldeten Lohn „herausgerechnet“ werden.

Steuerfreiheit bedeutet nicht immer zugleich Beitragsfreiheit

Zwischen Steuerrecht und Sozialversicherungsrecht gibt es einen wichtigen Unterschied: Für die Beitragsfreiheit darf der Grundlohn mit maximal 25 Euro zugrunde gelegt werden; im Steuerrecht darf der Grundlohn dagegen bis maximal 50 Euro betragen.

Lesetipp: Sozialversicherungsbeiträge aus Feiertagszuschlägen richtig berechnen

Feiertagszuschlag: Wann Arbeit als „Feiertagsarbeit“ zählt

Als Feiertagsarbeit gilt die Arbeit in der Zeit von 0 Uhr bis 24 Uhr des jeweiligen Feiertags. Auch die Arbeit am Folgetag von 0 Uhr bis 4 Uhr gilt als Feiertagsarbeit, wenn der Dienst am Feiertag begonnen wurde. 

Der steuerfreie Feiertagszuschlag darf nur für tatsächlich geleistete Arbeit gezahlt werden und 125 Prozent des Grundlohns nicht übersteigen. 

An einigen Feiertagen gelten noch großzügigere Ausnahmen: Für Arbeit am Heiligabend, am 1. und 2. Weihnachtsfeiertag sowie am 1. Mai bleiben sogar bis zu 150 Prozent unbesteuert.

Sonntagszuschlag und Feiertagszuschlag schließen sich aus

Der Feiertagszuschlag von 125 (bzw. ausnahmsweise 150) Prozent und der Sonntagszuschlag von 50 Prozent sind steuerlich nicht nebeneinander begünstigt. Es ist also nicht zulässig, insgesamt Zuschläge von 175 (bzw. 200) Prozent steuerfrei abzurechnen (Feiertagszuschlag plus 50 Prozent Sonntagszuschlag).

Nachtarbeitszuschlag zusätzlich zum Feiertagszuschlag zahlbar

Wird an Sonntagen und Feiertagen hingegen zusätzlich Nachtarbeit geleistet, kann neben dem steuerfreien Feiertagszuschlag zusätzlich der Nachtarbeitszuschlag in Höhe von bis zu 25 Prozent gezahlt werden. Als Nachtarbeit gilt die Arbeit zwischen 20 Uhr und 6 Uhr. 

Wird an Sonntagen und Feiertagen oder in der zu diesen Tagen gehörenden Zeit Nachtarbeit geleistet, ist der steuerfreie Zuschlagssatz für Nachtarbeit mit dem steuerfreien Zuschlagssatz für Sonntags- oder Feiertagsarbeit auch dann zusammenzurechnen, wenn nur ein Zuschlag gezahlt wird (R 3b Abs. 3 LStR 2023).

Lesetipp: Gesetzlicher Anspruch auf 25 Prozent Nachtzuschlag

Steuerfreier Zuschlag berechnet sich nach Grundlohn

Grundsätzlich ist die Höhe des Zuschlags zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden frei verhandelbar. Steuerfrei bleibt er allerdings nur bis zu den zuvor genannten Prozentsätzen des sogenannten Grundlohns. Grundlohn ist der laufende Arbeitslohn, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin bei der für ihn/sie maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit für den jeweiligen Lohnzahlungszeitraum zusteht.

Aktuell hat der Bundesfinanzhof entschieden, dass es für die Bemessung der Steuerfreiheit der Zuschläge ohne Belang ist, ob und in welchem Umfang der Grundlohn den Arbeitnehmenden tatsächlich zufließt. Entscheidend ist der vereinbarte Arbeitslohn (Urteil vom 10. August 2023 – VI R 11/21, BStBl. 2024 II S. 202). Der betroffene Arbeitgeber hatte bei der Berechnung des für die Zuschläge maßgeblichen Grundlohns aufgrund einer Gehaltsumwandlung an eine Unterstützungskasse entrichtete Beiträge einbezogen. Das hat der BFH bestätigt. Der Grundlohn kann damit in der Praxis – wie im hier vorliegenden Fall durch Zahlungen des Arbeitgebers an Dritte – vom zufließenden Arbeitslohn abweichen.

Grundlohn: Anspruch entscheidend

Der Grundlohn ist in einen Stundenlohn umzurechnen und steuerlich mit höchstens 50 Euro anzusetzen. Vereinfacht gesagt wird das monatlich (zustehende) Bruttogehalt des jeweiligen Arbeitnehmenden durch die monatliche Arbeitszeit dividiert – das ergibt den maßgeblichen Grundlohn. Multipliziert man den Grundlohn (maximal 50 Euro pro Stunde) mit dem prozentualen Feiertagszuschlag, erhält man den steuerfreien Feiertagszuschlag. Dieser Betrag kann mit den „steuerfreien“ Arbeitsstunden an den Feiertagen multipliziert werden.

Überstundenzuschläge und Mehrarbeitszuschläge immer steuerpflichtig

Überstundenzuschläge und Mehrarbeitszuschläge zählen zum steuerpflichtigen Arbeitslohn; sie sind zusammen mit den übrigen Bezügen monatlich abzurechnen. Steuer- und beitragsfrei sind nur die Sonntagszuschläge, die Feiertagszuschläge und die Nachtarbeitszuschläge – und die wie oben beschrieben auch nur innerhalb bestimmter Grenzen. Alle anderen Zuschläge sind grundsätzlich steuer- und beitragspflichtig.

Die Steuerfreiheit des Feiertagszuschlags, des Sonntagszuschlags und des Nachtzuschlags sowie die Berechnung des Grundlohns sind in § 3b des Einkommensteuergesetzes gesetzlich geregelt. Weitere Ausführungen und Berechnungsbeispiele enthalten R 3b der Lohnsteuerrichtlinien 2023 und H 3b der Amtlichen Hinweise im Lohnsteuerhandbuch 2024.

Lesetipp: SFN-Zuschläge bei Minijobs richtig berücksichtigen

Überstunden- und Mehrarbeitszuschläge immer steuerpflichtig

Überstundenzuschläge und Mehrarbeitszuschläge zählen zum steuerpflichtigen Arbeitslohn; sie sind zusammen mit den übrigen Bezügen monatlich abzurechnen. Steuer- und beitragsfrei sind nur die Sonntagszuschläge, die Feiertagszuschläge und die Nachtarbeitszuschläge – und die auch nur innerhalb bestimmter Grenzen. Alle anderen Zuschläge sind grundsätzlich steuer- und beitragspflichtig.

Pauschale Nachtzuschläge sind nicht steuerfrei

Nachtzuschläge sind nur dann steuerfrei, wenn sie für tatsächlich geleistete (Nacht-)Arbeit gezahlt werden. Dies gilt sinngemäß auch für Sonntagszuschläge und Feiertagszuschläge. Die Steuerbefreiung für Zuschläge setzt grundsätzlich Einzelaufstellungen der tatsächlich (in der Nacht) erbrachten Arbeitsstunden voraus.

Der Bundesfinanzhof hat entschieden, dass Zuschläge, die pauschal vergütet werden – das heißt, ohne Rücksicht darauf, wann die Tätigkeit erbracht wurde -, nicht zu den steuerfreien Feiertagszuschlägen, Sonntagszuschlägen oder Nachtzuschlägen gehören können (Urteil vom 29. November 2016, Aktenzeichen VI R 61/14). Auch wenn tatsächlich zu den begünstigten Zeiten gearbeitet wurde: Wird die Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit lediglich allgemein abgegolten und liegen keine Einzelnachweise vor, können diese Zuschläge nicht steuerfrei abgerechnet werden.

Ein neueres Urteil weist jedoch darauf hin, dass die Aufzeichnungen keinen Selbstzweck erfüllen. Liegen die materiell-rechtlichen Voraussetzungen für die Steuerfreiheit unstreitig vor, dann bildet der bloße Umstand, dass die Aufzeichnungen des Arbeitgebers keine genaue Anfangszeit und Schlusszeit der jeweiligen Nachtarbeit beinhalten, keinen Grund, um von einer Anwendung des § 3b EStG abzusehen (FG Schleswig-Holsteinisch, Urteil vom 9. November 2022, Aktenzeichen 4 K 145/20; rechtskräftig). Im Urteilsfall stand fest, dass die vom Kläger in seinen Aufzeichnungen festgehaltenen Personen die Nachtarbeit durchgeführt hatten und dass die aufgezeichneten Summen entsprechend den Aufzeichnungen neben dem Grundlohn für die Nachtarbeit bezahlt und die Höchstgrenzen (25 Prozent des Grundlohns) nicht überschritten wurden. Angeben wurde aber lediglich der Zeitrahmen und die darin geleistete Stundenzahl (z. B. 4 Stunden innerhalb der Zeit von 20:00 Uhr bis 6:00 Uhr). Weil es sich nicht um eine höchstrichterliche Entscheidung handelt, ist die Anwendung in der Praxis jedoch risikobehaftet.

Steuerfreie Zuschläge müssen einzeln abgerechnet werden

Die Steuerpflicht pauschaler Zuschläge wurde hingegen auch vom Finanzgericht Düsseldorf bestätigt (Urteil vom 27. November 2020, Aktenzeichen 10 K 410/17 H (L); rechtskräftig). Der Arbeitgeber im Urteilsfall betrieb ein Kino und zahlte an einige der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen neben dem Grundlohn eine monatliche Pauschale für Nacht- und/oder Sonntagsarbeit. Zur Begründung machte der Arbeitgeber geltend, dass die pauschalen Zuschläge so bemessen worden seien, dass sie innerhalb der steuerfreien Grenzen bleiben würden. Trotzdem hat das Finanzgericht die Steuerfreiheit verweigert. Der Arbeitgeber hätte eine Einzelabrechnung der geleisteten Stunden erstellen müssen. Diesen Anforderungen genügte die vorgelegte Kontrollrechnung nach Auffassung des Gerichts nicht.

Ausnahme: Abschlagszahlung oder Vorschuss

Pauschale Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit können ausnahmsweise steuerfrei bleiben, wenn sie als Abschlagszahlung oder Vorschuss geleistet werden. Erforderlich ist eine Verrechnung der pauschal gezahlten Zuschläge mit den tatsächlich erbrachten Arbeitsstunden an Sonntagen, Feiertagen und zur Nachtzeit. Wichtig: Das muss jeweils vor dem Erstellen der Lohnsteuerbescheinigung erfolgen (vgl. BFH, Urteil vom 8. Dezember 2011 Aktenzeichen VI R 18/11).

Begünstigte Tätigkeit muss nicht anstrengend sein

Für die Inanspruchnahme der Steuerbefreiungsvorschrift genügt es, wenn Beschäftigte zu den genannten Zeiten

  • im Interesse ihres Arbeitgebers tatsächlich tätig werden,
  • für die Tätigkeit ein Vergütungsanspruch besteht und
  • noch zusätzlich Zuschläge gewährt werden.

Ob die zu diesen Zeiten verrichtete Tätigkeit die Arbeitnehmenden in besonderer Weise fordert oder ihnen „leicht von der Hand“ geht, ist nach Auffassung des Bundesfinanzhofs nicht entscheidend (Urteil vom 16. Dezember 2021 – VI R 28/19). Im Ergebnis konnten Zuschläge für Profisportler für die Fahrten im Mannschaftsbus zu Auswärtsspielen steuerfrei gezahlt werden.

Hinweis:  Für die Beiträge zur Sozialversicherung besteht keine vollständige Übereinstimmung mit dem Steuerrecht. Was bei der Berechnung von SV-Beiträgen aus Feiertagszuschlägen zu beachten ist, lesen Sie hier.

FAQ zu Geschenken an Mitarbeitende und Geschäftsfreunde

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Geschenke im Unternehmenskontext machen nicht nur Freude – gerade in Finanzbuchhaltung und Entgeltabrechnung. Kaum ein Mitarbeitender kennt die Vorschriften zur Dokumentation, von den Grenzen bei Betriebsausgabenabzug und Lohnsteuer ganz zu schweigen. Deswegen sind Geschenke auch ein Lieblingsobjekt jeder Betriebsprüfung.

Die lohnsteuerlichen Regelungen und Dokumentationspflichten zu Geschenken an Mitarbeitende und Geschäftsfreunde sind vielfältig. Nachfolgend werden die gängigsten Fragen zum Umgang mit Geschenken beantwortet. Sie sind ein Auszug aus dem  Haufe Online-Seminar „Wie Geschenke auch in Fibu und Entgeltabrechnung für Freude sorgen“.

Was sind Streuwerbeartikel und welche Voraussetzungen müssen sie erfüllen?

Das BMF definiert Streuwerbeartikel in seinem Schreiben vom 19. Mai 2015 (IV C 6 – S 2297-b/14/10001) folgendermaßen: „Sachzuwendungen, deren Anschaffungs- oder Herstellungskosten 10 Euro nicht übersteigen, sind bei der Anwendung des § 37b EStG als Streuwerbeartikel anzusehen“. Bei der weiteren Vergabe von Geschenken in einem Wirtschaftsjahr an denselben Empfänger sind diese bei der 50-Euro-Grenze zu berücksichtigen.

Geschenke: Ist lediglich die Wertigkeit eines einzelnen Artikels zu beachten?

Grundsätzlich zählt bei Geschenken an Mitarbeitende oder Geschäftsfreunde die Wertigkeit des einzelnen Artikels. Wird allerdings eine Sachgesamtheit verschenkt (zum Beispiel Tasse mit Logo, Trinkschoko-Pulver als Füllung für die Tasse und ein Löffel), wird auf den Wert aller Artikel abgestellt.

Müssen Streuwerbeartikel mit Logos versehen sein?

Nein, Streuwerbeartikel müssen nicht immer mit dem Unternehmenslogo versehen sein. Wichtig ist die Absicht der Steigerung des Bekanntheitsgrades durch eine breite Streuung auf viele Empfänger. Ein gutes Beispiel: Ein Weinhändler vergibt an 100 Kunden eine Flasche Wein zum Test.

Muss ein Streuwerbeartikel im Lohnkonto des Mitarbeitenden berücksichtigt werden?

Wenn Sie einem Mitarbeitenden einen Streuwerbeartikel zukommen lassen, ist dies gemäß BMF-Schreiben vom 19. Mai 2015 (IV C 6 – S 2297-b/14/10001) kein Geschenk und damit auch nicht ausweispflichtig im Lohnkonto. Erst wenn die Grenze überschritten wird und ein steuerpflichtiges Geschenk überlassen wird, ist ein Ausweis im Lohnkonto notwendig.

Eine Aufzeichnungspflicht besteht dennoch: Es müssen Angaben zu Bezeichnung, Abgabetag, Abgabeort und Wert erfolgen (Erleichterungen sind möglich).

Müssen nicht in einem Wirtschaftsjahr übergebene Streuwerbeartikel bei der Inventur erfasst und als Bestand erfasst werden?

Nach den Regelungen des Handelsrechts sind grundsätzlich alle Warenbestände und Bestände an Roh-, Hilfs- und Betriebsstoffen im Rahmen der Inventur aufgenommen und werden in Inventar und Bilanz ausgewiesen. Hierzu zählen grundsätzlich auch Streuwerbeartikel. Diesem Ansatz folgt auch das Steuerrecht.

Wann ist die 50-Euro-Grenze als Netto und wann als Brutto anzusehen?

Beim vorsteuerabzugsberechtigten Zuwendenden gilt bei der 50-Euro-Grenze der Nettobetrag, sonst der Bruttobetrag. Der Betrag wurde rückwirkend zum 1. Januar 2024 von 35 Euro auf 50 Euro erhöht. Beim Beschenkten ist es eine steuerpflichtige Einnahme, die der Individualbesteuerung zu unterwerfen ist, soweit der Zuwendende nicht die Pauschalbesteuerung nach § 37b EstG gewählt hat.

Ist der Beschenkte über die Steuerübernahme durch den Zuwendenden zu informieren?

Ja, der Zuwendende gibt die Information zur Steuerübernahme an den Beschenkten weiter.

Kann bei Geschenken an Geschäftsfreunde auf die Empfängerangabe verzichtet werden, wenn nach der Art des Gegenstandes auszuschließen ist, dass die 50-Euro-Grenze überschritten wird?

Erlässlich ist die Empfängerangabe lediglich bei Streuwerbeartikeln. Die 50-Euro-Grenze ist eine Jahresgrenze pro Empfänger. Diese lässt sich tatsächlich nur nachvollziehen, wenn die Empfängerangabe dokumentiert wird. 

Geschenke: Wann liegt ein persönlicher Anlass vor und welche Grenze muss beachtet werden?

Ein persönlicher Anlass liegt immer dann vor, wenn er nur den beschenkten Arbeitnehmer betrifft und nicht alle Arbeitnehmenden, zum Beispiel bei Geburtstagen, Geburt des Kindes, Eheschließung, Betriebsjubiläum und so weiter. Geschenke dürfen hier die Grenze von 60 Euro nicht überschreiten, um weiterhin die Steuerfreiheit als Aufmerksamkeit zu genießen. Mit Überschreitung der 60-Euro-Grenze liegt eine lohnsteuerpflichtige Zuwendung an den Arbeitnehmenden vor, welche in der Entgeltabrechnung zu versteuern ist, soweit der Arbeitgeber nicht vom Wahlrecht der Pauschalbesteuerung Gebrauch macht.

Müssen Porto- und Verpackungskosten mit in den Geschenkwert einberechnet werden?

Teils, teils. Die Geschenkverpackung ist in den Geschenkwert einzubeziehen. Die Versandkosten sind nur einzuberechnen, soweit diese für den Weg vom Hersteller / Schenker an den Beschenkten anfallen.

Geschenke: Mit welchem Wert werden eigene Produkte ausgewiesen?

Geschenke sollen die „Bereicherung“ des Beschenkten abbilden, daher ist immer der UVP anzusetzen, auch bei Eigenprodukten. Anschaffungs- bzw. Herstellungskosten sind nicht zu berücksichtigen.

Diese lohnsteuerlichen Änderungen sind im Jahressteuergesetz 2024 geplant

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Der Referentenentwurf für das Jahressteuergesetz 2024 liegt vor. Demnach wird eine neue Pauschalbesteuerung für Mobilitätsbudgets eingeführt, die Arbeitgeber ihren Beschäftigten gewähren können. Auch weitere Änderungen sind für die Praxis relevant. Sie sollen in der zweiten Jahreshälfte 2024 in Kraft treten.

Bereits im April 2024 war ein inoffizieller Entwurf eines Jahressteuergesetzes 2024 (JStG 2024) bekannt geworden, der eine Vielzahl von Änderungen beinhaltet. Mitte Mai 2024 hat das Bundesfinanzministerium (BMF) nun den offiziellen Referentenentwurf veröffentlicht. Aus Lohnsteuersicht ist insbesondere die Einführung einer neuen Pauschalbesteuerungs-möglichkeit für sog. Mobilitätsbudgets erwähnenswert. Anpassungen gibt es unter anderem auch beim  Lohnsteuerjahresausgleich und bei den Freibeträgen für Alleinerziehende. 

Die Änderungen sollen ab dem Inkrafttreten des Gesetzes gelten. Mit dem Abschluss des Gesetzgebungsverfahrens ist in der zweiten Jahreshälfte 2024 zu rechnen.

Pauschalbesteuerung von Mobilitätsbudgets

Der Arbeitgeber kann bereits heute die Lohnsteuer für zahlreiche Tatbestände mit einem Pauschsteuersatz von 25 Prozent erheben (§ 40 Abs. 2 EStG), zum Beispiel für die Übereignung von Datenverarbeitungsgeräten oder Wallboxen.

Neu eingeführt werden soll als Nr. 8 eine Pauschalierungsmöglichkeit, wenn

  • der Arbeitgeber oder auf seine Veranlassung hin ein Dritter den Beschäftigten
  • zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn (§ 8 Absatz 4)
  • Leistungen aus einem sog. Mobilitätsbudget gewährt,
  • soweit diese den Betrag von 2.400 Euro im Kalenderjahr nicht übersteigen (Höchstbetrag).

Als Bemessungsgrundlage für die Pauschalbesteuerung sind die Aufwendungen des Arbeitgebers (einschließlich Umsatzsteuer) zugrunde zu legen.

Ein Mobilitätsbudget ist dabei ein Angebot zur Nutzung von außerdienstlichen Mobilitätsleistungen unabhängig vom Verkehrsmittel in Form eines Sachbezugs oder Zuschusses. Begünstigt sind danach Sachbezüge (z. B. bestimmte zweckgebundene Gutscheine einschließlich entsprechender Gutscheinkarten, digitaler Gutscheine, Gutscheincodes oder Gutscheinapplikationen/-Apps oder entsprechende Geldkarten einschließlich Wertguthabenkarten in Form von PrepaidKarten) und Zuschüsse (Geldleistungen wie z. B nachträgliche Kostenerstattungen), die Beschäftigten zur Nutzung von Mobilitätsleistungen und somit zur individuellen Fortbewegung im außerdienstlichen Bereich (insbesondere private Fahrten, Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte sowie Familienheimfahrten) gewährt werden.

Erfasst werden Fortbewegungsmöglichkeiten wie E-Scooter ebenso wie die gelegentliche Inanspruchnahme von Car- oder Bike-Sharing-Angeboten und Fahrtdienstleistungen. Die Vorschrift gilt hingegen nicht für Luftfahrzeuge, private Kraftfahrzeuge und dauerhaft überlassene Dienstwagen. Eine bereits bisher mögliche Pauschalierung mit 15% für Fahrtkostenzuschüsse zur ersten Tätigkeitsstätte (§ 40 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 EStG) schließt die Pauschalierung im Zusammenhang mit dem Mobilitätsbudget ebenfalls aus.

Inanspruchnahme Pauschalbesteuerung

Gleichzeitig mit der neuen Pauschalierungsmöglichkeit soll auch das Verfahren der Inanspruchnahme für alle Pauschalierungsvorschriften neu geregelt werden (§ 40 Abs. 4 EStG). Die Ausübung hat nunmehr grundsätzlich durch Übermittlung bzw. Abgabe einer entsprechenden Lohnsteuer-Anmeldung zu erfolgen (vgl. zuletzt BFH-Urteil vom 01.09 2021 – VI R 38/19).

Wenn sich der Arbeitgeber aufgrund von Feststellungen im Rahmen einer Lohnsteuer-Außenprüfung dafür entscheidet, von dem Pauschalierungswahlrecht Gebrauch zu machen, kann er dies dem Betriebsstättenfinanzamt durch eine einfache Erklärung angeben. Diese ist spätestens bis zur Bestandskraft der aufgrund der Lohnsteuer-Außenprüfung erlassenen Bescheide abzugeben. Die pauschale Lohnsteuer wird dann vom Betriebsstättenfinanzamt durch Steuerbescheid festgesetzt.

Konzernklausel für Mitarbeiterkapitalbeteiligungen

Der Anwendungsbereich der Steuervergünstigung des § 19a EStG (Steuerstundung für größerer Mitarbeiter-beteiligungen) soll rückwirkend ab 2024 auch auf die Übertragung von Anteilen an Konzernunternehmen erweitert werden. Eine solche Klausel gab es bisher nur bei der auf 2.000 Euro begrenzten Steuerbefreiung (§ 3 Nr. 39 EStG; vgl. dazu auch unsere News zum Zukunftsfinanzierungsgesetz).

Der Anteil an einem Konzernunternehmen kann nur dann steuerbegünstigt übertragen werden, wenn die Schwellenwerte für die Unternehmensgröße (§ 19a Absatzes 3 EStG) in Bezug auf die Gesamtheit aller Konzernunternehmen nicht überschritten werden und die Gründung keines Konzernunternehmen mehr als 20 Jahre zurückliegt.

Regelungslücke beim Lohnsteuerjahresausgleich soll geschlossen werden

Seit 2023 sind bestimmte Arbeitstage bei der Bestimmung des Lohnzahlungszeitraums nicht mehr mitzuzählen. Das sind Arbeitstage, an denen Arbeitnehmende Arbeitslohn bezogen haben, der nicht dem inländischen Lohnsteuerabzug unterliegt (z. B. Bezug von steuerfreiem Arbeitslohn nach Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) oder tageweise Beschäftigung im Inland). Bisher war aber für manche Fälle der Lohnsteuerjahresausgleich nicht ausgeschlossen, wodurch die Wirkung der in diesen Fällen neuerdings anzuwendenden Tagestabelle wieder aufgehoben werden konnte.

Diese vom Gesetzgeber als solche erkannte Regelungslücke soll nun mit Wirkung ab 2024 geschlossen werden. Der Bezug von ausländischen Einkünften, von denen keine inländische Lohnsteuer einbehalten wurde, soll künftig zum Ausschluss des Lohnsteuer-Jahresausgleich führen. (Änderung des § 42b Abs. 1 Satz 3 Nr. 6 EStG). Eine weitere Ergänzung (§ 42b Abs. 1 Satz 4 EStG) soll verhindern, dass Tatbestände, die außerhalb des konkreten Dienstverhältnisses verwirklicht werden, zum Ausschluss des Lohnsteuer-Jahresausgleichs führen. Diese sind dem Arbeitgeber regelmäßig nicht bekannt.

Anpassung der Lohnsteuerfreibeträge 

Der Starttermin 01.10. für das Lohnsteuer-Ermäßigungsverfahren des Folgejahres wurde noch für das Verfahren der Papierlohnsteuerkarte festgelegt und ist durch die Einführung der ELStAM nach Ansicht des Gesetzgebers überholt. Durch die Verschiebung des Starttermins auf den 01.11. soll zukünftig ein rechtzeitiger und qualitätsgesicherter Programmeinsatz gewährleistet werden (§ 39a Abs. 2 EStG).     
Zukünftig kann zudem ein anteiliger Entlastungsbetrag für Alleinerziehende (§ 24b Abs. 4 EStG) bei dauerndem Getrenntleben von Ehegatten/Lebenspartnern ab dem Monat der Trennung als Freibetrag für das Lohnsteuerabzugsverfahren gebildet werden. Damit werden Vorgaben des BFH (Urteil vom 28.10.2021 – III R 17/20) auch für das Lohnsteuerabzugsverfahren gesetzlich geregelt. Die Antragsgrenze für einen Freibetrag von 600 Euro ist dabei auch für den anteiligen Entlastungsbetrag für Alleinerziehende nach der neuen Nr. 9 in § 39a EStG maßgebend.

ELStAM soll ergänzt werden

Benötigt ein Arbeitgeber für die Durchführung des Lohnsteuerabzugs elektronische Lohnsteuerabzugsmerkmale (ELStAM), stellt ihm das Bundeszentralamt für Steuern (BZSt) diese zum Abruf bereit. Grundsätzlich bildet es die ELStAM automatisiert auf der Grundlage der gespeicherten Daten (ELStAM-Datenbank).

Bildet hingegen das Finanzamt auf Antrag von Arbeitnehmenden Lohnsteuerabzugsmerkmale, übermittelt es diese zunächst dem BZSt. Damit den Arbeitgebern die ELStAM zum Abruf bereitgestellt werden können, wird die gesetzliche Aufzählung um weitere notwendige Daten ergänzt, die vom BZSt gespeichert werden dürfen (§ 39e Abs. 2 EStG). Dazu gehören:

  • bei Verheirateten, ob und in welchem Zeitraum der Ehegatte im Inland nicht meldepflichtig ist oder die Ehegatten dauernd getrennt leben,
  • die Bildung einer geringeren Zahl der Kinderfreibeträge als Lohnsteuer-abzugsmerkmal (§ 38b Abs. 3),
  • Freibeträge (§ 39a Abs. 1 EStG),
  • ein Grad der Behinderung sowie der Gültigkeitszeitraum,
  • ob und in welchem Zeitraum der oder die Beschäftigte die Voraussetzungen für einen Hinterbliebenen-Pauschbetrag erfüllt,
  • und das Datum, ab dem die elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmale dem Arbeitgeber zum Abruf bereitgestellt werden (Referenzdatum).

Zuordnung des Besteuerungsrechts in der Freistellungsphase vor Beendigung eines Arbeitsverhältnisses

Bezieht ein im Ausland ansässiger Arbeitnehmender in einer Freistellungsphase vor Beendigung seines Arbeitsverhältnisses weiterhin Arbeitslohn, wird dieser nicht für eine im Inland ausgeübte oder verwertete Tätigkeit gewährt, auch wenn der oder die Betroffene vor der Arbeitsfreistellung seine Tätigkeit ausschließlich im Inland ausgeübt hat. Diese Einkünfte unterliegen daher gegenwärtig regelmäßig nicht der Besteuerung in Deutschland.

Mit einer Neuregelung des § 50d Abs. 15 EStG soll das ab Verkündung des Gesetzes geändert werden, falls das DBA keine eindeutige Zuordnungsregelung trifft. Die beschränkte Steuerpflicht wird entsprechend erweitert (§ 49 Abs. 1 Nr. 4 Buchst. f EStG), weil die Arbeit während dieser Zeit ohne die Freistellung in Deutschland ausgeübt worden wäre.

Lohnsteuer-Ermäßigung 2024: Freibetrag jetzt beantragen

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Mit einem Antrag auf Lohnsteuer-Ermäßigung können sich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen Freibetrag in den ELStAM eintragen lassen. Der Freibetrag wirkt sich unterjährig beim Lohnsteuerabzug steuermindernd aus. Ein Freibetrag kann auch für die Dauer von zwei Kalenderjahren berücksichtigt werden. Diese Verfahrenserleichterung ist für Arbeitnehmende ratsam, die in zwei Folgejahren in etwa gleichbleibende Aufwendungen haben werden. 

Für den Veranlagungszeitraum 2024 hat das Lohnsteuer-Ermäßigungsverfahren bereits begonnen. Der Antrag muss bis spätestens 30. November 2024 beim Finanzamt gestellt werden – danach kann eine Steuerermäßigung nur noch im Rahmen einer Einkommensteuererklärung berücksichtigt werden.

Zum Antrag auf Lohnsteuer-Ermäßigung gehören:

  • der Hauptvordruck für die allgemeinen Angaben, die Lohnsteuer-Ermäßigung im vereinfachten Verfahren sowie die Übertragung eines Freibetrags/ Hinzurechnungsbetrags
  • und ggf. Anlagen für Kinder, Werbungskosten, Sonderausgaben / außergewöhnliche Belastungen sowie haushaltsnahe Aufwendungen oder energetische Maßnahmen.

Lohnsteuer-Freibetrag gilt regelmäßig für zwei Jahre

Arbeitnehmende können einen Freibetrag für einen Zeitraum von längstens zwei Kalenderjahren bei ihrem Wohnsitzfinanzamt beantragen. Wer bereits für 2023 einen Freibetrag beantragt hatte, profitiert davon häufig auch noch 2024 – und spart sich den erneuten Antrag beim Finanzamt.

Ein im Lohnsteuer-Ermäßigungsverfahren 2024 neu eingetragener Freibetrag gilt mit Wirkung ab dem 1. Januar 2024 und dann längstens bis Ende 2025. In Zeile 21 (bzw. 22 für Ehegatten/Lebenspartner) des Hauptvordrucks ist dazu das Ankreuzfeld „Ich beantrage, den Freibetrag bis zum 31. Dezember 2025 zu berücksichtigen.“ vorgesehen. 

Hinweis: Es ist auch möglich, den Freibetrag nur für ein Jahr zu beantragen oder einen beantragten Freibetrag später wieder zu ändern.

Antragsgrenze: Aufwendungen müssen mindestens 600 Euro betragen

Der Freibetrag ist ein Jahresbetrag und wird auf die der Antragsstellung folgenden Monate verteilt. Eine Besonderheit gilt, wenn der Antrag im Januar 2024 gestellt wird: Der Freibetrag gilt dann ausnahmsweise rückwirkend ab 1. Januar 2024. Sämtliche Änderungen an den elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmalen (ELStAM) sowie erstmals zu berücksichtigende Freibeträge werden in der ELStAM-Datenbank erfasst. 

Auf folgende Punkte ist besonders hinzuweisen:

Ein Freibetrag für erhöhte Werbungskosten, erhöhte Sonderausgaben oder außergewöhnliche Belastungen kann nur dann gebildet werden, wenn die Aufwendungen bzw. die abziehbaren Beträge insgesamt eine Antragsgrenze von 600 Euro überschreiten. Für die Feststellung, ob die Antragsgrenze überschritten wird, dürfen die Werbungskosten nicht in voller Höhe, sondern nur mit dem Betrag angesetzt werden, der den Arbeitnehmer-Pauschbetrag von 1.230 Euro oder den Pauschbetrag bei Versorgungsbezügen von 102 Euro übersteigt. Verheiratete/verpartnerte Arbeitnehmer können den Antrag stellen, wenn die hiernach zu berücksichtigenden Aufwendungen bzw. die abziehbaren Beträge beider Ehegatten/Lebenspartner zusammen mehr als 600 Euro betragen. 

Die Antragsgrenze gilt nicht für:

  • die Pauschbeträge für Menschen mit Behinderungen und Hinterbliebene, 
  • den Erhöhungsbetrag für weitere im Haushalt des Alleinerziehenden lebende Kinder beim Entlastungsbetrag für Alleinerziehende, 
  • die Freibeträge für Kinder, 
  • die Steuerermäßigung für haushaltsnahe Beschäftigungen/Dienstleistungen/Handwerkerleistungen, 
  • negative Einkünfte aus anderen Einkunftsarten, 
  • die Bildung eines Freibetrags bei Steuerklasse VI (bei gleichzeitiger Bildung eines Hinzurechnungsbetrags in der Steuerklasse I bis V).

Wer einen Freibetrag als ELStAM bilden lässt, ist im Regelfall verpflichtet, nach Ablauf des Kalenderjahres unaufgefordert eine Einkommenssteuererklärung abzugeben. 

Berücksichtigung von Kindern

Im Rahmen des Lohnsteuer-Ermäßigungsverfahrens kann die Berücksichtigung von Kindern, die zu Beginn des Kalenderjahres 2024 das 18. Lebensjahr vollendet haben und die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllen, beantragt werden. Einen Antrag auf Lohnsteuer-Ermäßigung bietet sich an, wenn für das Kalenderjahr 2024 Kinderfreibeträge für

  • vor dem 2. Januar 2005 geborene Kinder, 
  • nicht in der Wohnung gemeldete minderjährige Kinder oder 
  • Pflegekinder

berücksichtigt werden sollen und diese Kinder nicht bereits im Ermäßigungsverfahren für das Kalenderjahr 2023 berücksichtigt worden sind.

Für Kinder unter 18 Jahren ist ein Antrag in der Regel nicht erforderlich, da diese Kinder in den elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmalen (ELStAM) in der Regel automatisch berücksichtigt werden.

Besonderheiten bei Alleinerziehenden in der Steuerklasse II

Beim Lohnsteuerabzug wird in der Steuerklasse II immer der Entlastungsbetrag für Alleinerziehende für ein Kind berücksichtigt, auch wenn beim Arbeitnehmenden mehrere berücksichtigungsfähige Kinder vorhanden sind. Alleinerziehende erhalten eine Steuerentlastung von 4.260 EUR, die das Finanzamt über die Steuerklasse II automatisch berücksichtigt.

Arbeitnehmende, denen für weitere im Haushalt lebende Kinder ein zusätzlicher Erhöhungsbetrag beim Entlastungsbetrag für Alleinerziehende zusteht (240 Euro für jedes weitere Kind), können im Rahmen des Lohnsteuer-Ermäßigungsverfahrens die Bildung eines zusätzlichen Freibetrags für den Lohnsteuerabzug beantragen.

Pauschbeträge für Menschen mit Behinderung und Hinterbliebene

Die bei der Finanzverwaltung gespeicherten Behinderungen werden grundsätzlich in den ELStAM automatisch berücksichtigt. Die Pauschbeträge müssen nur dann neu beantragt werden, wenn sie in den Lohnsteuerabzugsmerkmalen für das Kalenderjahr 2024 noch nicht enthalten sind (zum Beispiel, weil der bislang maßgebende Gültigkeitszeitraum zwischenzeitlich abgelaufen ist).

Zum 1. Januar 2024 betragen die Pauschbeträge:

Pauschbeträge
Grad der BehinderungPauschbetrag in Euro
20384
30620
40860
501.140
601.140
701.780
802.120
902.460
1002.840

Für Menschen mit Behinderung, die hilflos (§ 33b Abs. 6 EStG) sind, und für Blinde beträgt der Pauschbetrag 7.400 Euro. 

Lohnsteuer-Ermäßigung: Entsprechende Anträge online

Den Antrag auf Lohnsteuer-Ermäßigung 2024 mit allen Anlagen finden Sie online im  Formular-Management-System der Bundesfinanzverwaltung, sowie unter  www.elster.de.

Neue Lohnsteuertabellen und Programmablaufpläne ab 2024

admin

Die Programmablaufpläne für die maschinelle Berechnung und Erstellung der Lohnsteuertabellen für den Lohnsteuerabzug 2023 wurden mehrfach geändert. Für 2024 liegt ein Programmablaufplan vor, es ist aber bereits jetzt sicher, dass es erneut zu Korrekturen kommen wird.

Zur Abmilderung der Inflation und zur Bekämpfung der sogenannten Kalten Progression kommt es nahezu jährlich zu kleinen Entlastungen beim Lohnsteuertarif – so auch in den Jahren 2023 und 2024. Daraus und vor allem aus geänderten Beitragssätzen in der Sozialversicherung resultieren in mindestens jährlichem Abstand neue Lohnsteuertabellen und Programmablaufpläne.

Lohnprogramme in der ersten Jahreshälfte 2023

Für 2023 war insbesondere die Anhebung des steuerfreien Grundfreibetrags auf 10.908 Euro bereits in den mit Datum vom 18. November 2022 veröffentlichten (Az. IV C 5 – S 2361/19/10008 :006) Lohnsteuertabellen und Lohnsteuerprogrammen enthalten.

Zusätzlich ist der Arbeitnehmer-Pauschbetrag ab dem 1. Januar 2023 von 1.200 Euro auf 1.230 Euro und der in der Steuerklasse II eingebaute Entlastungsbetrag für Alleinerziehende von 4.008 Euro auf 4.260 Euro angehoben worden. Die Anhebung dieser Beträge war noch nicht in den im November 2022 bekannt gegebenen Programmablaufplänen enthalten, musste aber ebenfalls Berücksichtigung beim Lohnsteuerabzug finden.

Mit Datum vom 13. Februar 2023 hatte die Verwaltung deshalb erstmals geänderte Programmablaufpläne für 2023 bekannt gemacht (IV C 5 – S 2361/19/10008 :008), die ab dem 1. April 2023 anzuwenden waren. Der in den ersten Monaten des Jahres 2023 vorgenommene Lohnsteuerabzug war vom Arbeitgeber nach Inkrafttreten der neuen Tabellen zu korrigieren (§ 41c Absatz 1 Satz 1 Nummer 2 und Satz 2 EStG).

Änderung bei der Pflegeversicherung: Neue Programme ab Juli 2023

Im Juni hat das BMF erneut geänderte Programmablaufpläne für den Lohnsteuerabzug ab dem 1. Juli 2023 veröffentlicht (  BMF,  Schreiben v. 19. Juni 2023 – IV C 5-S 2361/19/10008:009). Die geänderten Programmablaufpläne berücksichtigen die Anhebung des Beitragssatzes zur sozialen Pflegeversicherung zum 1. Juli 2023 um 0,35 Prozentpunkte auf 3,40 Prozent durch das Pflegeunterstützungs- und -entlastungsgesetz (PUEG). Der Programmablaufplan für die maschinelle Lohnsteuerberechnung berücksichtigt zudem die Anhebung des Kinderlosenzuschlags um 0,25 Prozentpunkte auf 0,6 Prozent.

Beim Lohnzahlungszeitraum Jahr berücksichtigen die Programmablaufpläne eine Anhebung des Beitragssatzes zur sozialen Pflegeversicherung um 0,175 Prozentpunkte auf 3,225 Prozent; der Programmablaufplan für die maschinelle Lohnsteuerberechnung berücksichtigt zudem die Anhebung des Kinderlosenzuschlags um 0,125 Prozentpunkte auf 0,475 Prozent. So kann auch bei unterschiedlichen Beitragssätzen im ersten und zweiten Halbjahr 2023 ein Lohnsteuer-Jahresausgleich durch den Arbeitgeber (§ 42b EStG) mit zutreffenden bzw. annähernd zutreffenden Ergebnissen durchgeführt werden.

Wichtig: Ab Mitte 2023 ist der Pflegebeitrag für größere Familien für die Dauer der Erziehungsphase bis zum 25. Geburtstag des jeweiligen Kindes gesenkt worden – und zwar schrittweise je Kind. Einzelheiten dazu lesen Sie in unserem Beitrag zur Sozialversicherung. Beim Lohnsteuerabzug in der zweiten Jahreshälfte 2023 bleibt der Abschlag in der sozialen Pflegeversicherung ab dem zweiten bis zum fünften Kind jedoch noch unberücksichtigt. Das soll Unsicherheiten bei der Berechnung bzw. Ermittlung der Lohnsteuer vermeiden, wenn den Arbeitgebern keine Informationen zu den in der sozialen Pflegeversicherung zu berücksichtigenden Kindern vorliegen. Deren Zahl kann nämlich von den „steuerlichen“ Kindern abweichen.

Änderung bei Lohnsteuertarif und Beitragsgrenzen: Neue Programme ab 2024

Mit Datum vom 3. November 2023 hat das BMF den Programmablaufplan für die maschinelle Berechnung der vom Arbeitslohn einzubehaltenden Lohnsteuer, des Solidaritätszuschlags und der Maßstabsteuer für die Kirchenlohnsteuer für 2024 bekannt gemacht (§ 39b Absatz 6 EStG). Der Programmablaufplan für 2024 berücksichtigt die Anpassungen des Einkommensteuertarifs und des Kinderfreibetrags durch das beschlossene Inflationsausgleichsgesetz sowie die geplanten Beitragsbemessungsgrenzen für 2024.

Dazu gehören die Anhebung des sogenannten Grundfreibetrags auf 11.604 Euro und des Kinderfreibetrags auf 4.656 Euro bzw. 9.312 Euro sowie der Freigrenze beim Solidaritätszuschlag. Angenommen wird zudem, dass in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung die Beitragsbemessungsgrenze im Jahr 2024 62.100 Euro und in der Rentenversicherung die allgemeine Beitragsbemessungsgrenze (BBG West) 90.600 Euro sowie die Beitragsbemessungsgrenze Ost (BBG Ost) 89.400 Euro beträgt.

Der Programmablaufplan berücksichtigt ausdrücklich noch nicht die geplanten Änderungen durch das sogenannte Wachstumschancengesetz. Dazu gehören unter anderem Änderungen bei Versorgungsbezügen und bei der Besteuerung von Abfindungen oder Jubiläumszuwendungen. Einzelheiten dazu lesen Sie in unserer News zum Wachstumschancengesetz.

Bereits jetzt hat das BMF angekündigt, dass Anfang 2024 – nach Abschluss des Gesetzgebungsverfahrens zum Wachstumschancengesetz – ein nochmals geänderter Programmablaufplan für die maschinelle Lohnsteuerberechnung mit weiteren Einzelheiten zur Korrektur des Lohnsteuerabzugs bekannt gemacht wird. Damit ist es nahezu sicher, dass es auch 2024 zu nachträglichen Korrekturen des Lohnsteuerabzugs aufgrund geänderter Tabellen und Programme kommen wird.

Hinweis: Bis zur Bekanntmachung eines Programmablaufplans für die Erstellung von Lohnsteuertabellen für 2024 zur manuellen Berechnung der Lohnsteuer gilt folgende Übergangsregelung:Arbeitgeber, die die Lohnsteuer manuell ermitteln, können für einen Übergangszeitraum die Lohnsteuer auch auf Grundlage von Lohnsteuertabellen für 2023 (Bekanntmachung vom 19. Juni 2023, BStBl I Seite 1014, Anlage 2) ermitteln, wenn der Arbeitnehmer nicht ausdrücklich widerspricht. Der Programmablaufplan für die Erstellung von Lohnsteuertabellen für 2024 zur manuellen Berechnung der Lohnsteuer (einschließlich der Berechnung des Solidaritätszuschlags und der Bemessungsgrundlage für die Kirchenlohnsteuer) wird Anfang 2024 zusammen mit dem geänderten Programmablaufplan für die maschinelle Lohnsteuerberechnung bekannt gemacht.

Lohnsteuerabzug: So erfolgt die Korrektur

Der in den Monaten bis zur Anwendung der endgültigen Programmablaufpläne vorgenommene Lohnsteuerabzug ist vom Arbeitgeber nach Inkrafttreten der neuen Tabellen zu korrigieren, wenn ihm dies – was die Regel ist – wirtschaftlich zumutbar ist (§ 41c Absatz 1 Satz 1 Nummer 2 und Satz 2 EStG). Die Art und Weise der Neuberechnung ist jedoch nicht zwingend festgelegt. Sie kann erfolgen

  • durch eine Neuberechnung zurückliegender Lohnzahlungszeiträume,
  • durch eine Differenzberechnung für diese Lohnzahlungszeiträume oder
  • durch eine Erstattung im Rahmen der Berechnung der Lohnsteuer für einen demnächst fälligen sonstigen Bezug.

Eine Verpflichtung zur Neuberechnung besteht zum Beispiel nicht, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber keinen Arbeitslohn mehr bezieht oder die Lohnsteuerbescheinigung bereits übermittelt oder ausgeschrieben wurde (§ 41c Abs. 3 EStG).

Hinweis: Die rückwirkende Änderung des Lohnsteuerabzugs hat keine Auswirkungen auf einen Faktor für das Ehegattenfaktorverfahren (§ 39f EStG). Dieser gilt weiter (vgl. § 39f Absatz 1 Satz 9 EStG). Gleiches gilt für einen ermittelten Freibetrag (§ 39a Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 bis 3 und 4a bis 8 sowie Satz 3 EStG).

Was sich durch das neue Fachkräfteeinwanderungsgesetz ändert

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Mit dem reformierten Fachkräfteeinwanderungsgesetz soll der Weg von ausländischen Fachkräften in den deutschen Arbeitsmarkt einfacher werden. Der Bundestag hat das Gesetz im Juni 2023 beschlossen. Einige Änderungen treten im November 2023 in Kraft, weitere erst im Frühjahr 2024. Welche Neuerungen gibt es?

Fachkräfte fehlen in fast allen Branchen. Der Bedarf ist allgemein spürbar. Damit ausländische Fachkräfte aus Nicht-EU-Ländern künftig leichter in Deutschland arbeiten können, hat der Gesetzgeber ein moderneres Einwanderungsrecht auf den Weg gebracht. Den entsprechenden Gesetzentwurf zur Reform des Einwanderungsgesetzes hat der Bundestag am 23. Juni 2023 beschlossen.

Das Gesetz sieht ein Drei-Säulen-Modell vor, auf das die Fachkräfteeinwanderung gestützt werden soll: Fachkräftesäule, Erfahrungssäule und Potenzialsäule. Die Regelungen treten ab November 2023 nach und nach in Kraft.

Fachkräftesäule als zentrales Element der Einwanderung

Zentrales Element der Einwanderung soll die Fachkräftesäule bleiben. Diese soll es Menschen aus Drittstaaten mit einem deutschen oder einem in Deutschland anerkannten Abschluss ermöglichen, in allen qualifizierten Beschäftigungen zu arbeiten. Die „Blaue Karte EU“, den Aufenthaltstitel für akademische Fachkräfte von außerhalb der EU, mit ihren günstigen Bedingungen für Familiennachzug, einen unbefristeten Aufenthalt und Jobwechsel sollen künftig noch mehr Fachkräfte mit Hochschulabschluss erhalten können. Deutschland setzt damit die Regelungen der reformierten „Blue Card“ EU-Richtlinie für hochqualifizierte Einwanderer um.

Ab November 2023: Mehr Fachkräfte erhalten Blue Card, weniger Beschränkung bei der Jobwahl

Neuerungen, die bereits ab November 2023 gelten, sind die Erleichterungen für den Erhalt einer Blue Card: Hier wurde die Mindestverdienstgrenze für die Erteilung der Blue Card gesenkt. Die Mindestgehaltsschwelle für die Erteilung der Blue Card für Regelberufe legt das Gesetz jetzt auf nur noch 50 Prozent der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze (BBG) in der allgemeinen Rentenversicherung fest. Die neue Mindestgehaltsschwelle liegt damit im laufenden Jahr 2023 bei 43.800 Euro brutto im Jahr. Bei den sogenannten Engpassberufen ist die Gehaltsschwelle noch niedriger (45,3 Prozent und damit derzeit 39.682,80 Euro). Die Mindestgehaltsschwelle gilt – sowohl für Engpassberufe als auch für Regelberufe – ebenfalls für Hochschulabsolventen, wenn der Abschluss nicht mehr als drei Jahre vor Beantragung der Blauen Karte EU zurückliegt.

Die Liste der Engpassberufe wurde zudem deutlich erweitert. IT-Spezialistinnen und -Spezialisten können künftig eine Blue Card erhalten, wenn sie zwar keinen Hochschulabschluss besitzen, aber mindestens drei Jahre vergleichbare Berufserfahrung nachweisen können.

Neu ist ab November 2024 zudem, dass die ausgeübte Tätigkeit nicht mit dem Abschluss übereinstimmen muss. Das gilt nicht nur für den Hochschulabschluss: Auch für Fachkräfte mit Berufsausbildung muss die Tätigkeit nicht mehr zwingend in Verbindung mit dem Abschluss stehen. Fachkräfte können damit jede qualifizierte Beschäftigung ausüben. Beispielsweise kann eine als Kauffrau für Büromanagement anerkannte Fachkraft auch im Bereich Logistik als Fachkraft beschäftigt werden. Ausnahmen gelten nur für die reglementierten Berufe.

Download-Tipp: Prozessablauf Fachkräfte aus dem AuslandIn diesem kostenlosen Haufe-Whitepaper erfahren Sie, worauf Arbeitgeber bei der Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmender besonders achten müssen. Enthalten ist auch eine Musterklausel für Arbeitsverträge.  Hier geht es zum Download.

Erfahrungssäule: Berufserfahrung und ausländischer Abschluss

Ab März 2024 treten zudem die neuen Regelungen zur Beschäftigung und Anerkennung in Kraft. Dies betrifft unter anderem den Aufenthalt zur Anerkennung einer ausländischen Berufsqualifikation. Auch ohne dass ihr Abschluss in Deutschland formal anerkannt ist, dürfen ausländische Fachkräfte künftig in nicht reglementierten Berufen in Deutschland arbeiten. Voraussetzung sind mindestens zwei Jahre Berufserfahrung sowie ein im Herkunftsland staatlich anerkannter Berufsabschluss mit mindestens zweijähriger Ausbildungsdauer. Das bedeutet deutliche Vereinfachungen und somit kürzere Verfahren. Jedoch ist eine Gehaltsschwelle einzuhalten oder es muss eine Tarifbindung vorliegen. Hierdurch soll verhindert werden, dass eigentlich qualifizierte Fachkräfte im Niedriglohnsektor landen.

Neu ist auch, dass die Aufnahme einer Beschäftigung in Deutschland mit einer sogenannten Anerkennungspartnerschaft möglich ist, wenn die Gehaltsschwelle nicht erreicht wird. Die künftige Fachkraft kann dann – soweit dies berufsrechtlich erlaubt ist – einen Aufenthaltstitel erhalten und in Deutschland bereits vom ersten Tag an eine Beschäftigung aufnehmen, obwohl ihr Berufsabschluss noch nicht anerkannt ist. Dies gilt auch, wenn noch Qualifizierungsmaßnahmen notwendig sind. Das Anerkennungsverfahren bzw. das Vorliegen eines Bescheids über die teilweise Gleichwertigkeit sind vor Einreise nicht erforderlich. Beschäftigte und Arbeitgeber verpflichten sich, bei Visumserteilung das Anerkennungsverfahren zügig durchzuführen. Voraussetzung ist neben einem Arbeitsvertrag eine mindestens zweijährige Berufsqualifikation.

Kurzzeitige Beschäftigung in Branchen mit großem Bedarf

Das Gesetz sieht weiter die Möglichkeit einer kontingentierten kurzzeitigen Beschäftigung für Branchen mit besonders großem Bedarf vor. Darüber ist es unabhängig von einer Qualifikation möglich, acht Monate in Deutschland zu arbeiten. Voraussetzung ist ein tarifgebundener Arbeitgeber. Die Beschäftigung ist vom ersten Tag an sozialversicherungspflichtig. 

Potenzialsäule: Mit Chancenkarte zur Arbeitssuche

Ab Juni 2024 wird dann auch die neue Chancenkarte für einen Aufenthalt zur Arbeitsplatzsuche eingeführt. Damit bekommen mehr Menschen aus Drittstaaten, die noch keinen deutschen Arbeitsvertrag haben, die Möglichkeit zur Arbeitssuche vor Ort in Deutschland. Drittstaatsangehörige, die eine volle Gleichwertigkeit der ausländischen Qualifikation nachweisen und daher als „Fachkräfte“ nach § 18 Abs. 3 AufenthG gelten, können die Chancenkarte ohne weitere besondere Voraussetzungen erhalten. Alle anderen müssen einen ausländischen Hochschulabschluss, einen im Ausbildungsstaat anerkannten mindestens zweijährigen Berufsabschluss oder einen von einer deutschen Auslandshandelskammer erteilten Berufsabschluss nachweisen. Zudem sind entweder einfache deutsche (Niveau A1 GER) oder englische Sprachkenntnisse (Niveau B2 GER) erforderlich.

Liegen diese Voraussetzungen vor, können Menschen aus Drittstaaten unterschiedliche Punkte sammeln. Um die Chancenkarte zu erhalten, müssen mindestens sechs Punkte erreicht werden. Zu den Kriterien zählen die Anerkennung der Qualifikationen in Deutschland, Sprachkenntnisse, Berufserfahrung, Alter und Deutschlandbezug sowie das Potenzial der mitziehenden Lebens- oder Ehepartnerinnen und -partner.

Mit der Chancenkarte erhalten die internationalen Kräfte einen Aufenthaltstitel zur Arbeitssuche für zunächst bis zu einem Jahr. Während der Arbeitsplatzsuche ist eine Beschäftigung im Umfang von bis zu zwanzig Wochenstunden erlaubt sowie die Probebeschäftigung bei einem zukünftigen Arbeitgeber für bis zu zwei Wochen. Im Gesetz ist auch die Möglichkeit einer Verlängerung der Chancenkarte um bis zu zwei Jahre vorgesehen, wenn der Ausländer oder die Ausländerin einen Arbeitsvertrag oder ein verbindliches Arbeitsplatzangebot für eine inländische qualifizierte Beschäftigung hat und die Bundesagentur für Arbeit zustimmt.

Westbalkanregelung: Neue Regelung ab Juni 2024

Die Westbalkanregelung eröffnet Staatsangehörigen von Albanien, Bosnien und Herzegowina, Kosovo, Montenegro, Nordmazedonien und Serbien einen Arbeitsmarktzugang in Deutschland für jede Art von Beschäftigung in nicht-reglementierten Berufen. Diese ursprünglich bis Ende 2023 befristete Regelung wurde entfristet. Ab Juni 2024 beträgt das Kontingent jährlich 50.000 Zustimmungen der Bundesagentur für Arbeit.

Fachkräfteeinwanderung: Weniger Bürokratie und mehr Unterstützung in Betrieben

Mindestlohn steigt zum 1. Januar 2024 auf 12,41 Euro

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Das Kabinett hat am 15. November 2023 die „Vierte Mindestlohnanpassungsverordnung“ beschlossen. Damit steht fest, dass der gesetzliche Mindestlohn zum 1. Januar 2024 auf 12,41 Euro erhöht wird. Zum Januar 2025 soll eine nächste Anpassung um weitere 41 Cent auf 12,82 Euro erfolgen.

Der gesetzliche Mindestlohn steigt mit Wirkung zum 1. Januar 2024 auf 12,41 Euro. Eine weitere Erhöhung ist für das darauffolgende Jahr vorgesehen: Zum 1. Januar 2025 soll sich der Mindestlohn auf 12,82 Euro erhöhen.

Nachdem der Mindestlohn zuletzt zum 1. Oktober 2022 in einem einmaligen Schritt per Gesetz auf 12 Euro angehoben wurde, war jetzt wieder die Mindestlohnkommission für die Anpassung des Mindestlohns zuständig. Den Vorschlag, den sie am 26. Juni 2023 bekannt gegeben hat, hat die Bundesregierung nun durch die Vierte Mindestlohnanpassungsverordnung, die zum 1. Januar 2024 in Kraft treten soll, rechtlich verbindlich gemacht.

Vorige Mindestlohnanhebung zum 1. Oktober 2022

In Deutschland gilt seit dem 1. Oktober 2022 ein gesetzlicher Mindestlohn von 12 Euro pro Arbeitsstunde. Der Deutsche Bundestag hatte das Mindestlohnerhöhungsgesetz mit Zustimmung des Bundesrats beschlossen; es wurde zum 30. Juni 2022 verkündet. Gleichzeitig wurde der Minijob mit seiner bisher geltenden 450-Euro-Grenze an den Mindestlohn angepasst. Damit wurde er zum 520-Euro-Job. (Lesen Sie dazu: Änderungen bei Minijobs und Midijobs). Den entsprechenden Gesetzentwurf hatte der Deutsche Bundestag am 3. Juni 2022 verabschiedet; der Bundesrat stimmte dem Gesetz eine Woche später zu.

Download-Tipp: Checkliste Mindestlohn, Minijob, MidijobZum 1. Januar 2024 gibt es Anpassungen beim Mindestlohn wie auch bei der Geringfügigkeitsgrenze und der Untergrenze von Midijobs. Diese kostenlose Checkliste von Haufe zeigt, was Sie bei der Umsetzung in der Entgeltabrechnung beachten müssen.  Hier geht es zum Download.

Einmalige Mindestlohn-Erhöhung durch Gesetz

Mit dem Gesetz wurde die im Koalitionsvertrag der Ampelparteien vereinbarte einmalige gesetzliche Erhöhung des Mindestlohns auf brutto 12 Euro je Zeitstunde umgesetzt. SPD und Grüne erfüllten damit ihr Wahlversprechen. Die Mindestlohnhöhe von 12 Euro entsprach ungefähr 60 Prozent des Medianlohns in Deutschland – eine Richtgröße, die von der EU-Kommission als Orientierung für einen angemessenen Mindestlohn empfohlen wird. Der gesetzliche Mindestlohn, der zum 1. Januar 2015 mit 8,50 Euro brutto die Stunde eingeführt wurde, betrug Ende 2021 9,60 Euro und wurde zum 1. Juli 2022 auf 10,45 Euro angehoben. Mit der gesetzlichen Anhebung zum Oktober 2022 erhöhte sich der gesetzliche Mindestlohn in Deutschland damit innerhalb eines Jahres um 22 Prozent.

Üblicherweise entscheidet die Mindestlohnkommission

Über die Anhebung des Mindestlohnes entscheidet üblicherweise die eigens dafür eingerichtete unabhängige Mindestlohnkommission. Sie soll frei von politischer Einflussnahme entscheiden und legt die Höhe alle zwei Jahre neu fest. Außer dem Vorsitzenden gehören dem Gremium je drei Vertreter der Gewerkschaften und der Arbeitgeber sowie zwei beratende Wissenschaftler an. Bei ihrer Empfehlung für die Mindestlohnhöhe orientiert sich die Mindestlohnkommission an der Tarifentwicklung. Auch die nächsten Erhöhungen mit Wirkung zum 1. Januar 2024 und 1. Januar 2025 lagen wieder in ihrer Hand. Der Vorschlag wurde jetzt von der Regierung durch die Verordnung verbindlich festgelegt.

Mindestlohn gilt für alle – mit wenigen Ausnahmen

Der gesetzliche Mindestlohn gilt grundsätzlich für alle volljährigen Arbeitnehmenden. Nur für wenige Ausnahmen gilt der Mindestlohn nicht. So haben Langzeitarbeitslose nach einer Arbeitsaufnahme in den ersten sechs Monaten keinen Mindestlohnanspruch. Auch für Azubis gilt er nicht, für diese gibt es die Azubi Mindestausbildungsvergütung. Auch wer ein Pflichtpraktikum oder freiwillige Praktika unter drei Monaten absolviert, kann keinen Mindestlohn beanspruchen. Daneben gibt es in mehreren Branchen tarifliche Mindestlöhne, die über der gesetzlichen Lohnuntergrenze liegen.